管理咨询 ＭａｎａｇＥｍＥｎｔ Ｃｏｎ．ｓｕｉｔｉｎｇ 细说薪酬审计 文，周 峰 薪酬数据需较真儿 随着企业管理规范化、信息化、时效性的不断深 入， “用数据说话”已经成为很多企业管理者的工作 风格。但正所谓仁者见仁、智者见智，对于数据更科 学、更准确、更客观的解读，却是企业人力资源部比 较头痛的问题，特别是在薪酬数据方面。 员工在薪酬方面一般比较爱较真“凭什么他的 薪酬就比我高？”， “听说ＸＸ公司的工资要比我们 声四起。巧的是，笔者在节后恰好遇见了刚刚跳槽的 其中一位高管，他也坦言，虽然跳槽后年薪由４０万涨 到６０万，但是长期派驻外地不说，其中还有很大一部 分绩效薪酬是跟项目考核紧密挂钩的，也就是说到年 底能不能拿到全额奖金还是个未知数，其中的压力可 见一斑。中国有句古话一一“只看见贼吃肉，没看见 贼挨打”，恰好能反映出这部分人的心理特征。 为了做到相对客观，在企业进行薪酬调整过程 高好多”。而老板却都很严谨“为什么今年薪酬成本 提高了１ ５．６％，１ ０％行不行？如果还能降低，９％行不 行？”……诸如此类问题层出不穷，其本质上都涉及 到同一个问题一一薪酬数据的比较。人力资源部的 同仁们在疲于应对员工和老板这些问题的同时，常 中，很大程度上都要参考外部数据，但是外部数据 的参考就涉及到了“跟谁比”、 “怎么比”等问 题，现在市场上有很多薪酬调研数据供大家参考， 但随着企业人力资源管理工作要求的不断提升，单 纯的薪酬数据调研已无法满足企业对于薪酬数据深 入分析的专业要求，比如投入产出比、员工薪酬精准 定位、薪酬市场竞争性分析、内部公平性分析、岗位 常也会自问：薪酬数据对比的依据到底是什么？对 方岗位的能力要求与你当前岗位的要求相同吗？ 任职资格梳理、薪酬带宽应用、薪酬测算等等。同 外部薪酬数据难参照 笔者国庆节前走访了一家房地产企业，企业属于 区域公司，之前项目卖得不错工作压力不大，但是由 于调控政策使业务受到了不小的影响，几名核心员工 相继离职，这对老板触动较大，特别是离职人员对在 职员工的影响。大家都看着外面的公司挣得多，抱怨 时，企业在做薪酬分析的同时，首先要明确表象之下 的核心问题点（通常表象会比较多而繁杂），以此为 突破口，才能做到有理有据的稳步推进，符合企业 的需要。 所以一种新的薪酬工作操作模式一一薪酬审计便 应运而生。简单来说，薪酬审计是一种基于市场薪酬 ４己Ｉ 数据对标和顾问专业意见的薪酬数据深度服务，是由 顾问方对审计企业进行访谈和研究，并结合相关行业 的薪酬数据报告和最佳实践，对审计企业现行薪酬体 系、水平结构等方面存在的问题进行评估，并提出相 应整改意见的专业服务。薪酬审计的优势在于聚焦于 企业薪酬管理上存在的实际问题，项目实施针对性 强，薪酬改进方案更贴近企业薪酬管理的实际需要。 同时，薪酬审计项目实施的周期短、成本低、便于操 作等特点，也吸引了很多企业的人力资源管理部门。 当然，薪酬审计工作企业也可以自行操作，而之所以 采用第三方外脑，除了非利益群体的客观身份外，更 主要的是第三方外脑专业机构可以提供更客观的数据 依据以及更成熟的分析工具。 代化的管理运营机制，是我国首家获得ＩＳ０９００２质量管 薪酬审计工作除了要具备专业的研究方法及工具 理体系和ＩＳ０１４００１环境管理体系双重认证的葡萄酒企 以外，还必须基于市场薪酬现状调研成果，来评估企 业。产品享誉海内外，深受消费者的青睐。 业现行薪酬策略及薪酬方案与企业构建的人力资源战 ●第一步调研诊断，抓大放小 略的匹配度。换言之，薪酬审计必须借助薪酬调研制 任何审计工作都不是独立于企业存在的，它并不 作薪酬审计的“标尺”，审计人员使用这把尺子配合 是万能药，而是一种逐步推进的操作方法，所以薪酬 系列科学的方法才能将薪酬审计顺利完成。 审计首先要抓住企业的核心问题（如表１），过分追 求一步到位往往得到的就是“空中楼阁”。简单来 薪酬审计兰步走 说，Ｗ酒业薪酬审计的目的主要是为了完善和优化自身 简单来说，薪酬审计是发现问题、分析问题、解 的薪酬管理体系，增强企业薪酬的外部竞争性和内部 决问题的过程。笔者曾为多个行业龙头企业提供过薪 公平性，进一步提升企业的管理水平。 酬审计服务，在此分享一下薪酬审计的实施过程，希 ●第二步外部对标，以数服人 望能为读者提供一些有益的借鉴。 为了增强薪酬对比的针对性，我们建议Ｗ酒业以外 ｗ酒业成立于１９８０年，是一家中外合资企业，合 部薪酬数据作为对照组，将自身提供的薪酬数据放入 资的外方为世界著名的法国某酒业集团。ｗ酒业不但 该对照组中，共同形成此次定制薪酬调研的数据环 具有国际一流的葡萄酒酿造设备和工艺，而且具备现 境。在对照组的确定过程中，广泛收集数据来源，同 表１薪酬审计需求的常见问题及Ｗ公司所产生的问题 常见问题 核心员工流失率 人工成本较高， 薪酬体系不能 下属子／分公司 新老员工薪酬 较高 影响企业利润水平 适应企业变革 薪酬政策与集 矛盾 团政策相悖 薪酬缺乏外部竞 薪酬制定中缺乏 内外部环境发 集团对下属企 薪酬增长低于市 成因初断 争力或内部公平 同行业市场薪酬 生变化 业的人力资源 场水平，新老员 性较差 数据参照 管理定期稽核 工薪酬倒挂 Ｗ公司产生 、／ 、／ 需求的问题 Ｉ√ 。 ■ 人力２００ １Ｊ ￣ｌｌ月ＩＩ铂＿１＾—， 冒埋筒倒 ＭａｎａｇＥｍＥｎｔ Ｃｏｎｓｕｌｔｉｎｇ 时平衡其他外部数据量，以减少由不同薪酬数据带来 的差异。 建议将目前的职位划分为：高管序列、营销序列、管 理序列和生产序列，根据不同序列的工作特点，在薪 为确保此次定制薪酬福利调研数据的统一性、公 酬水平、薪酬结构（固定工资与奖金比例）等方面有 针对性地采用不同的策略。 ●职位等级梳理 平性，首先要明确该企业的整体组织架构、各职能序 列、各职位的职位职责，结合职位评估工具，最终将ｗ 酒业公司提供的职位按照工作内容、所承担的职责匹 配到相应职位中。确保在数据对照组中，完成相同或 相近工作内容，承担相同或相近工作职责的数据进行 横向对比，客观地反映定制市场薪酬福利信息、Ｗ酒业 在定制对照组中的市场定位。 在现代的薪酬管理体系中，作为定薪主要依据之 的职位等级，往往并不等同于行政级别，而是基于 该职位对公司的价值贡献来进行评估，根据Ｗ酒业的现 状，我们建议沿用公司当前的等级体系，但要与市场 等级体系进行对应，在将来逐步过渡到基于职位价值 的等级体系。 ●第三步有理有据，刚柔并济 此后，通过专用的数据分析工具，对样本进行分 析。在表现形式上，我们使用了高、中、低水平平均 ●调整收入与奖金比例 通过对Ｗ酒业薪酬数据的分析和市场比较发现，Ｗ 值，我们建议使用参考值和偏离度等六个参数，帮助 企业根据自身情况有针对性地参考市场水平，同时结 合企业实际情况与薪酬策略给出改进建议，从刚性数 据与企业柔性管理的角度为企业薪酬调整提供可操作 的依据。 酒业目前“低固定工资高奖金、同层同薪”的薪酬结 构，将大大影响公司对于外部人才的吸引、内部员工 的激励和薪酬的市场竞争力，进行薪酬结构的调整和 优化是ｗ酒业目前需重点解决的问题，根据市场薪酬调 查结果，结合ｗ酒业的实际情况，我们建议Ｗ酒业的现 金总收入的结构组成如下： 薪酬体系的整改意见 ●进行职位序列的划分 基于不同职位的工作内容和特点，将职位分成不 同的序列。在企业中，不同工作内容和工作环境的职 固定工资（由职位基本工资和有关补贴组成）： 按月发放； 月度奖金：短期的激励性收入，主要对员工短期 的工作行为和表现进行激励，随固定工资按月发放： 年度奖金：属于中长期的激励性收入，根据企业 年度经济效益对员工的工作成果进行激励，～般在次 年公司完成财务决算后发放； 位，往往在任职要求、人才市场的定位、采用的管理 和激励方式上会有所不同，因此在职位体系中一般将 职位划分成不同的序列，根据ｗ酒业的具体情况，我们 一元 Ｉ｜≯公司年度功金 忠霉寿定位 ｌ－ ４ｂＵ，ＵＵＬ， ４００ｉ０００ ．３５０，０００ 骚／ｒ／ ＃￣３００；０００ ２￣ｏ，ｏｏｏ ２０ｏ．ｏｏｏＩ １０Ｏ，０００ ５０，０００ ∥／ ／ ／／』／ 一 ．— ＝＝＝ ＝—＝＝＝；ｒ一，＿＝＝： 一二／＝＝＝／ — ：＝＝—一一一 ５０，０００ 宣＝＝ ＿一●：＝＝＝＝ —— —二＿——一 ｎ ３ ５ １毽 职癌鹌￡级 ｉ２ １３ １５、ｌ６ １７憾坞 图１ Ｗ公司年度现金收入总额回归分析 ４４ｌ 穗 表２职位分档参照表 学历 工龄 现职级年限 职称 初中及以下 ＜１年 ＜１年 无职称 中专或高中 １一＜３年 １一＜２年 初级 大专 ３一＜６年 ２一＜４年 中级 大学本科 ６一＜１０年 ４一＜６年 副高 硕士、双学士 １０一＜１５年 ６一＜８年 正高 博士 １５一＜２０年 ８一＜１Ｏ年 ２０年以上 １０年以上 基于以上的薪酬结构，同时建议取消原来的半年 度的奖金，并针对不同的序列和层级确定了固定收入 与奖金比例。 ●级内分档标准 将员工层每一级划分为若干档，根据员工不同的 工龄、学历、职称和现职司龄等因素来确定具体的职 位档级（如表２）。 ●调整薪酬水平 根据外部市场薪酬水平，对现有薪酬水平进行调 整：通过当前薪酬曲线与市场曲线的对比可以发现， 在８级以下的职位，公司基本处于市场中位数稍偏高水 平，在９—１ ５级，逐渐从市场中位值向中位值以下过 渡，到了ｌ ６级以上职位，则基本处于市场中位和２５分 位之间的水平，这说明公司当前薪酬水平的级差偏 将这四个因素按照得分和序列对应的权重进行加 权平均，最后得分进行四合五入即为最终档位值。例 如：某员工，序列为生产序列、级别为员工（二）、 学历为大专（３分）、工龄为１ ０年（５分），现职级工 作年限为３年（３分）、职称为中级职称（３分），按照 生产序列的计算标准，则他对应的档级为： 学历３×１ ０％＋工龄５×３０％＋现职级年限３×４０％＋ 职称３×２０％＝３．６—４ 则该员工档级为４档，再在“不同序列员工层的年 度总薪酬的分级和分档标准表”查找对应的年薪总 小，导致“低级别的不低，高级别的不高”（如图 １）。针对ｗ酒业当前的具体情况和市场定位，我们建 议保留低级别职位的现有水平，适当提升中高层薪酬 水平。 ●采用温和的宽带薪酬 通过对同行业的薪酬资料分析，我们了解到由于 种种历史原因，目前Ｗ酒业针对普通员工的层级并没有 建立起清晰的岗位分级体系，造成目前普通员工层的 职位薪资水平比较分散和不系统，我们建议将普通员 工层分为员工（一）、员工（二）和员工（三）三个 额，确定该员工的年度总薪酬。对于刚入职员工也可 按照此标准进行定薪。 从薪酬审计的效果来看，审计意见不仅能够帮助 企业明确自身所缺失的或需要改进的功能，还能指 出该组织应该如何做来解决这些问题，也就是说， 薪酬审计的最大好处在于支持企业根据诊断结果来 采取行动。然而，诊断摸清企业病症，是为了解决 等级，为了避免员工级别调整造成大多数人薪资发生 改变而增加总体薪酬体系改革的难度，我们建议采用 宽带薪酬的策略：即对每一等级员工划定一个薪酬范 围，在这个范围内按照员工目前薪酬水平采用就近靠 档的方法确定最终的薪酬等级。 宽带薪酬战略的核心是划定这一薪酬范围的上下幅 问题，从而更好地促进企业健康快速发展。这就需 要我们来根据诊断的结果，深入分析研究，查清引 发病症的真正原因所在。整改建议就是给企业“对 症下药”，提供针对审计意见的一些改进建议，这 度，针对ｗ；酉业正处于企业变化阶段，我们推荐较为温和 的薪酬带宽，即薪酬范围的上下幅度控制在３０％以内。这 样的带宽设定可以避免完成同一工作内容的不同员工间 薪酬出现过大的差异，确保调整前后组织架构的稳定和 些建议将指导企业完善或改进管理系统，是企业良 性发展的重要保障。⑧ 连续，且能在最大程度上控制企业所支出的人力成本。 作者太和顾问研发中心高级顾问 人力资糯Ｉ２００ １１ＩＩ，ｑＩ 。１＾＿ｌ，