知识型团队的绩效考核

一、引言　神。在知识型员工团队中，通过合理的疏导与管理，促进成员　随着知识经济时代的到来，企业越来越依赖于知识的运　之间的沟通与交流，往往能够激发新的思想．产生新的创意，　用，进而知识型员工渐渐得到重视．广为人知的关于知识型员　从而不断改进和完善工作方式，高效圆满地完成团队任务．对　工的定义来自于美国著名的管理学家彼得・德鲁克，他认为，　组织未来的发展有着积极而深远的意义。　知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息　４、知识员工的自发性　工作的人。”现代知识、技术、能力的开发变得日益复杂，知　识获得成本的上升和知识价值的飞速增长的矛盾．要求知识型　员工进行协同作业，使各自的知识能够有效而充分地在企业内　流动并为大家所分享，以及企业内部员工之间相互学习。这样　来知识型团队的构建成为必然，具有协同效应的知识型团队　一团队中的知识型员工大多受过良好的教育，具有较强的成　就需求。他们希望在工作中通过有效发挥自己所掌握的知识、　技能和信息．取得瞩目的成就，进而获得组织的认同，使自己　的价值得到体现。知识员工在工作中具有较强的自主能动性和　自发性。在绩效考核和管理中应该充分意识到这一点，并适度　的工作方式满足了以知识创新为中心的创新型企业要求。　控制。　由于知识的复杂性和专业分工，知识型团队的成员常常来　三、平衡计分卡（ＢＳｇ）的思想内涵　自不同的专业领域．他们在所各自的领域里具有较深的造诣。　１、平衡计分卡简介　平衡计分卡（Ｂａｌａｎｃｅ　Ｓｃｏｒｅ．Ｃａｒｄ）是由哈佛大学教授罗伯　知识型员工常常比他们的上司．甚至组织中的任何人都了解自　己的工作。所以仅仅采用以往那种控制、命令为主的方式来对　特・卡普兰和复兴方案公司总裁大卫・诺顿于ｌ９９２年合作开发　知识型团队进行管理显然是行不通的，原有的绩效考核技术和　的，平衡计分卡最重要的特点是要和公司的战略、远景结合，　体系也不再适用于知识型团队的考核。本文将基于平衡计分卡　强调短期目标与长期目标之间的平衡、内部因素与外部因素的　的思想来构建知识型团队的绩效考核系统。　平衡，也强调结果的驱动因素。典型平衡计分卡是通过财务、　二、识型团队的特点　客户、内部运作流程和员工学习能力四个维度进行系统性考　工作团队是由两个或两个以上的成员组成．并通过其成员　核。　的共同努力产生积极的协同作用．从而达到共同的目标。知识　型团队则是由两个或两个以上的知识型员工组成．以利用和整　２、平衡计分卡的思想内涵　平衡计分卡的精髓在于．它具有同时进行的包括最终目标　合知识为基础，为达到共同的目标而协同工作的团体。它具有　领域在内的若干绩效板块（或称绩效角度、关键绩效领域），　以下特点。　这些绩效板块链状相连，每一块都支撑前一块的发展，它们构　１、在知识型员工团队中，每一个成员往往都具备某一方面　成一个循环．相互推动．持续发展。Ｂｓｃ的思想内涵就是系统　的专业知识和专项技能．也就是通常所说的“专家”　思考．平衡考察各项相关指标．避免陷入偏执考核的怪圈。系　正是由于组织成员知识的专有性．才使得团队的构建成为　统思维是处理复杂问题的有效手段．事实上多少个维度．多少　必需。同时．由于知识型团队中各成员知识并不完全归属于同　个指标都不是问题的关键。问题的关键是找出那些影响整个团　领域．所以他们的产出缺乏一定的可比性，传统的那种对员　队系统工作效率和效果的因素．并不断完善。　工的产出结果进行比较的绩效考核方法显然无法在知识型员工　四、知识型团队绩效考核的内涵　身上实施。　１、考核的目的是为了促进团队绩效水平的提高　一不管是个人的考核还是团队的考核．其目的是找出目前绩　知识型团队构建的目的之一就是希望能有效整合各知识员　效水平和目标的差距，并分析其背后深层次的原因，从而提出　工所掌握的知识和技能，客观上就要求团队成员所拥有的知识　改进途径，进而促进整个团队绩效的进一步提高。而不是仅仅　具有一定的互补性，各项知识和技能的相互依赖、相互支持，　填写一些花里胡哨的表格．为考核而进行考核。　在整个知识型团队中形成一个完整的知识结构系统。这样才有　２、考核的着眼点在于团队绩效因素之间的驱动关系　可能发挥出团队的整体协同效应，取得团队的整体产出大于成　考虑到知识型团队本身的复杂性，在进行绩效考核时，要　采用系统的思维方式．仔细分离出影响团队绩效的各项关键因　素，并找出它们之间的驱动关系．即因果关系。只有理顺整个　２、成员知识的互补性　员各自产出之和，即我们常说的ｌ＋ｌ＞２的合力效果。　３、知识型员工的创造性　知识型员工工作本身就是利用所掌握的知识和信息进行创　团队系统之间的驱动关系．才能更好地找到有效的考核指标。　造性的工作，他们的产出往往在成果上和时间上都具有不确定　３、考核重点在于整体绩效同时兼顾成员个人绩效　性。同时．知识型员工一般都敢于接受新思想．富于创新精　团队的组建就是为了有效发挥和整合各成员各自的知识，　《当代经济》２ｏｏ６年第９期（上）８３　维普资讯 http://www.cqvip.com

达到个人无法达到的目标，因此团队绩效考核的重点应放在整　体绩效上。同时，为了防止团队成员搭便车的行为，也要给知　识员工个人绩效设定相应的权重，共同考核。　五、基于ＢＳＣ制定知识型团队绩效考核系统　ＢＳＣ为我们提供了一个系统思考的有效工具，在知识型团　队的绩效考核中，仅仅考虑结果型指标（传统的指标就是财务　指标）是远远不够的，所以，这就要求对整个团队系统进行指　标的划分，其中包括过程指标和结果指标。根据以上的分析，　可以具体分为三项整体指标。　１、结果型指标　结果型指标是指知识型团队的有效产出，这也是所有的绩　效考核体系中重点考虑的指标。但是，知识工作者并不生产本　身具有效用的产品。他生产的是知识、创意和信息。这样的产　品本身并无用途，只有通过另一位知识工作者，把他的产品当　业　作投入，并转化为另一种产出，他们才具有实际意义。也就是　。　说，知识型团队的产出有赖于整个知识链上各个环节的有效相　朱　互驱动。结果型指标最常见的是财务指标、具体设定的新产品　如　各项功能、项目的设定目标等。　２、过程型指标　口　知识型团队在运作过程中会不断有新的知识、创意和信息　的产生，这些知识和创意在整个运作过程中起到不可或缺的作　用，甚至对整个组织产生深远的影响，但是这些无形的东西往　往无法直接从结果指标中反映出来，故而对知识型团队进行考　核时要重点考虑过程指标。过程指标应根据团队具体的任务来　确定。　３、风险型指标　在传统的绩效考核中，我们都侧重于考核那些希望得到的　结果，这和一些传统的考核理念有关，传统考核观认为，我们　考核什么就得到什么。而实际上在日常工作中我们同样希望杜　绝许多行为的发生，所以在进行知识型团队考核时应该加上风　险型指标。如在团队运作中最应该杜绝的搭便车行为。周遭的　●■■■，■■■■　【］ｉ　经营环境可以纳入风险型指标。风险型指标权重有正负之分，　随着科学技术的进步，企业通过降低物料消耗（即第一利润　根据具体指标情况来定。　源）和降低活劳动消耗（即第二利润源）取得利润的潜力越来越　六、案例　小，而通过降低物流费用（即第三利润源）取得利润的潜力则越　根据以上分析可以制定知识型团队绩效考核表，其中具体　艳新彭，水芳　来越大。而在技术、资金和人才方面处于劣势的中小企业，如何　指标应考虑团队所在组织的文化和具体任务来定。以下以考核　咨询团队为例简单说明绩效分数的算法，其中各个指标都应有　有效地加强物流管理，降低物流费用，就显得尤为重要。然而，　其具体的定义和评价方法，建议采用利益相关者打分的方式。　目前我国多数中小企业还没有意识到物流成本控制的重要性。事　首先分配给个人绩效的权重为Ａ％，团队绩效为Ｂ％。个人绩效　实上，企业物流成本是除了原材料成本之外最大的成本项目，据　一选取分配任务完成率（结果型指标ａ％），参与讨论的次数（过　些研究成果表明，我国物流成本一般占总成本３０％～４Ｏ％，经　程型指标ｂ％），破坏团队行为的等级（风险型指标ｃ％）；团队　营鲜活产品的企业物流成本要占６０％左右甚至更多，而有效的物　绩效指标选取咨询报告的质量（结果型指标ｄ％），团队知识共　流管理可以节省１５％～３０％的物流成本。相比而言，国外发达国　享程度（过程型指标ｅ％），资料获取难度（风险型指标ｆ％）。　家物流成本一般控制在１０％左右。因此，中小企业如何成功地挖　其中括符中的百分数为分配的权重。其中个人绩效风险型指标　掘这“第三利润源”将成为提高竞争力，增强自身实力的关键。　一权重取负值，而团队绩效风险型指标权重取正值。绩效得分算　、建立现代物流管理理念　法如下（Ｏｔ、１３、１、８、　、０分别为以上各指标的得　在企业现代化发展进程中，产品的直接劳动成本已不足全部　分）。　成本的１Ｏ％，全部生产过程中只有５％的时间直接用于加工制造，　总分＝（Ｏｔ×ａ％＋１３×ｂ％　×ｃ％）×Ａ％＋（８×ｄ％＋－ｑ×ｅ％　９５％的时间用于搬运、储存、运输、加工等物流过程。中小企业　＋０×ｆ％１×Ｂ％　要想快速、有效地对市场需求做出反应，就必须树立现代物流管　（其中Ａ＋Ｂ＝１００　ａ＋ｂ＋ｃ＝ｌＯ０　ｄ＋ｅ＋ｆ＝ｌＯ０）　理观念，积极引入现代物流新思想，打破传统习惯思维，形成以　对于那些组织所不希望出现的行为指标通常都在其权重前　满足市场需求、创造服务价值为目标的供应链思想，不断拓展发　加上负号，有利于防止不良行为的出现。而资料获取难度之所　展空间。现代物流管理是以现代信息技术为基础，整合运输、包　以取正值，是为了鼓励知识型团队挑战高难度的任务。　装、装卸搬运、仓储、流通加工、配送、回收等各种功能的综合　（作者单位：上海大学国际工商与管理学院）　性物流活动模式。中小企业加强物流管理，一方面必须从服务角　８４　‘当代经济》２００６年第９期（上）