问题研究 ＲＥＳＥＡＲＣＨ 我国家族企业传承研究 ◇童剑 摘要：家族企业传承问题备受关注。原因在于家族企业的 ３７％的企业为家族所拥有，美国６０％的上市公司由家族控制 成功传承率非常低。文章分析了目前中国家族企业传承的现 着。在英国，家族企业占所有企业总数的７５％，而家族企业的 状及主要方式，以及影响中国家族企业传承的相关因素，旨在 平均寿命只有２４年，许多家族企业往往在创立者去世或不再 为我国家族企业的传承提出一些对策与建议。 管理公司之时结束。大约只有３０％的家族企业能成功地进入 关键词：家族企业；代际传承；传统文化 第二代，只有１０％的家族企业能成功进入第三代，仅有３％能 成功进入第四代１３１。可见，家族企业的传承是让创立者非常头 一 文献综述 疼的一个问题。 １．国外对传承的相关研究 改革开放３Ｏ年以来，中国先后出现了５００多万家或大或 家族企业传承问题一直以来都是西方家族企业领域学者 小的民营企业，其中９０％以上为家族企业。这些企业的创业者 们关注的焦点（Ｈａｎｄｌｅｒ，１９９４）。而代际传承则是家族企业首先 渐渐步入暮年，其子女渐渐进入奋斗的黄金时间。曾有机构对 考虑的传承方式。国外的研究从轶事性描述到理论研究，再到 家族企业的传承问题做过专题调查，发现大部分家族企业仍 理论研究与实证研究相结合。 由创业者所经营，有８０％以上的家族企业已经面临接班问题。 学者们普遍认同继任计划对于企业的成功传承和持续发 企业将在今后５—１０年内出现权力传承的高峰［４１。基于以上原 展起到至关重要的作用（Ｍｉｌｌｅｒ，１９９３；Ｏｃａｓｉｏ，１９９９；Ｐｉｔｃｈｅｒ， 因，家族企业的继承权问题已经成为１９９０年以来国内外学术 Ｃｈｅｒｉｍ＆Ｋｉｓｆａｌｖｉ，２０００），特别是对于家族企业来说，存活超过 界的热门话题。 代的比例非常ｔ￣（Ｂｉｒｌｅｙ，１９８６；Ｋｅｔｓ ｄｅ ｖｒｉｅｓ，１９９３）。裙带关 西方国家通常会选择代际传承或将所有权与经营权进行 系通常被理解为家族企业将企业传给他们的子女或近亲的原 分离，聘用职业经理人的方式。日本多会采用代际传承或将有 因（Ｂａｒａｃｈ，Ｇａｎｔｉｓｋｙ，Ｃａｒｌｓｏｎ＆Ｄｏｏｃｈｉｎ，１９８８；Ｂｅｃｋｈａｒｄ＆Ｄｙ— 能力的管理者收养为养子或女婿，以保证家族企业的基业长 ｅｒ，１９８３）。 青。而国内由于受传统儒家文化的熏染及财产诸子均分思想 ２．国内对传承的相关研究 的影响。在家族企业的传承上绝大多数是子承父业，企业的财 当前，国内学术界对家族企业传承问题的研究还相当薄 产（所有权）在子女间均分。子承父业能够让企业长久地由家 弱＿ｌ】。张文贤等通过对１９９４年到２００４年十年间的５５篇文献 人掌管，避免由职业经理人掌管所面临的信任风险。但是，这 进行分析，发现研究最多的是继任的过程，这５５篇文献中，创 种古老的父子情结，在当今的企业传承过程中也有许多不融 业者与继任者的对比、继任的阻力、继任危机及应对三个方面 洽的地方。 各只有一篇，比例仅２％目。近几年，越来越多的学者关注到代 三、影响企业传承的因素 际传承的影响因素与障碍的分析中来。本文结合中国特有的 企业的传承是一个将所有权和经营权进行转移的过程． 传统文化，分析中国家族企业传承的特点及问题，为我国家族 而不仅仅是一个结果。这个过程少则３～５年，多则５ ８年。这 企业的传承提一些建议。 个权力转移的过程会受到一些因素影响。据调查，未能妥当准 二、当前家族企业传承的现状及主要方式 备和实施第二代的接受，是导致家族企业失败的三大原因之 家族企业是大部分被一个家族所有并控制的企业。据统 一。 计，在北美洲，家族企业占企业总数的８０％一９０％。美国１９９０— 因此，研究这些因素对家族企业更好地开展传承计划具 １９９７年间７８％的工作机会是家族企业创造的，财富５００强里 有重要的现实意义。 问题研究 ＭＡＲＫＥＴＩＮＧ 家族企业成功传承的影响因素 传统文化 １．中国传统文化的影响 给继任看。 ３．从继任者的角度来看 由于受到不同文化和制度环境的影响，不同国家和地区 的家族企业也显示出不同的传承方式。文化渗透在人们的头 继任者的意愿、能力也是传承过程中关键的一环。（１）继 家族企业中的机会与继承人的个人职业需求、个性、生命周 脑里，并影响着人们的生活、社会行为、价值取向、思想等。受 任者对待接管家族企业的意愿。钱德勒（１９９２）的研究表明，我国传统的儒家思想的影响，“家”文化在家族企业中表现得 淋漓尽致，在这种状态下，中国式家庭关系的模式也就被移植 期阶段吻合得越好，传承的过程就会越顺利。即继任者对家 到企业之中，并且一直伴随和影响着中国的家族企业和华人 族企业的满意度越高，个人投入就越多，工作热情也就会越 企业的繁荣和发展。有学者指出，华人家族企业与西方家族企 高，责任感也就越强；同时产生的认同感也就越强，为企业的 业相比，一个明显的特点是华人家族企业的权威往往扮演的 是家长式权威，这种权威在企业经营管理方面发挥着全面的 美、日本及华人社会中的家族企业在财富传承方式上的差异， 得出结论：欧美企业组织是偏重于“契约的关系”与“市场规 自发付出也就越多。（２）继任者能力。继任者的能力也是企业 传承时需要考虑的一个重要因素。因为衡量企业传承成功与 作用，并且代表家庭做出最关键的决策［５１。陈其南通过比较欧 否，不仅要看家族企业是否继任成功，同时还要看传承后企 业是否良好的运营。Ｉｂｒａｈｉｎ曾指出，一个有效继任者的三种 品质是继任者的领导能力、继任者的管理技能及继任者接管 ｅｒ（１９８９）认为，家族企业成功的管 范”的经营方式，此种特征很清楚地根植于西欧传统家族制度 企业的意愿和承诺。Ｈａｎｄｌ的个人主义和契约关系的成分。而日本的企业组织则承袭其 理继承包含两个相互影响的维度：一个是家族成员对继承过 传统“家”制度所特有的经济共同体观念和垂直的“亲分子分” 程的满意度，另一个是继承过程的效能。前者是对继承过程 的结构特质。透过对中国传统家族制度的研究，也理出了中国 和继承决策的主观评价，后者是反映了继承对公司继承绩效 影响的客观指标。 ４．继任者与在任者、企业元老之间的观念差异 人的系谱观念和家庭经济单位的构成法则，进而论证这些系 谱中心主义的理念、态度和团体意识如何呈现于“中国式”企 业组织形态和管理方式，我们称之为“序差关系”导向的纯营 利经营方式［６Ｉ。 ２．从在任者的角度来看 （１）创业者辅导继任者，让继任者参与家族企业管理过程 中。创业者因为年事已高，而继任者正值奋斗的黄金期，二人 在投资决策上往往会意见不合。创业者更强调稳健，而继任者 会更喜欢高风险——高回报的投资。如果不能很好地处理这 可能导致继任者不再愿意接管家族企业。（２）第一代家族企业 是创业者一手打拼下来的，企业元老与创业者同进退、共患 同。尤其是当继任者与企业元老的关系处理不好，或者对企业 首先是在任者的离任意愿。在任者对于企业有着深厚的 着这些权利的丧失，因此很多年过花甲的企业家仍然活跃在 商战的第一线，而不愿面对传承这一问题。所以在任者正确 成功传承是至关重要的。其次，在任者的个性和需求。在任者 容易导致继任者不认同创业者的决策与专权，严重的 感情，同时拥有对企业的决策权与控制权。一旦离任，就意味 种冲突，面对企业的传承问题，及早做好继任的计划与安排对企业的 难，对创业者非常敬重，但企业元老们对继任者却不一定认 善于授权，从而对继任者自行决策、对继任者领导才能的发 元老不是很敬重的时候，更容易导致继任者处理企业事务时 在进行决 挥是至关重要的。很多的在任者不习惯授权，在长期的企业 处处受阻。另外，由于继任者与企业元老是两代人，经营中，形成了“舍我其谁”的观念。要保证企业的成功传承， 策时，继任者的观点与元老们的观点通常会有些冲突，处理不 在任者就应该乐于授权、指导，将自己的知识与关系等传递 好的话，企业元老可能会利用他们集体的力量将继任者替换 问题研究 ＭＡＲＫＥＴＩＮＧ ＲＥＳＥＡＲＣＨ 去。 四、实现家族企业成功传承的对策 偿和精神关怀，则极易引发激烈的冲突。一旦形成这种局面． 企业元老很可能会“拉帮结派”、“分庭抗礼”㈣。 ３．家族成员更新观念 家族企业传承是一个复杂的系统工程，影响其成功传承 的因素也非常多。不是几篇文章就能解决的。但根据上面的分 析，可以看出中国家族企业传承过程中的一些关键影响因素， 虽然“家”文化在当前社会仍然是主流思想，但由于中国 实行计划生育政策，现在很多家族企业的后代只有～个孩子． 针对这些因素，应采取相应的对策与措施。 １．构建制度化的继任计划 这样候选人的选择范围较狭小，如果候选人能力不足以接管 家族企业，而创业者又固执于古老的传统，就会对企业的发展 带来非常不利的影响。同时，受独生子女政策的影响，越来越 家族企业继任计划是一个整体的过程类型的模型，由 继任者的养育与培养，继任者的筛选，权力与资本的转移构 成【７】０ （１）继任者的养育与培养应该从继任者小时候抓起，这需 要制订较详细的计划，从其所受的教育、对经营企业的意识、 长大后对企业管理的看法及意愿等多方面进行培养。（２）针对 继任者的筛选，由于中国几千年形成的“家”文化传统与当前 职业经理人市场制度的不健全，针对继任者的选择，可以学习 中国古代的“嫡长制”，这样就避免了家庭成员之间为争夺权 力而导致家族企业破裂或分家的可能性，又避免了任用职业 经理人带来的信任危机。（３）关于权力与资本的转移。如何保 证财富转移与分配能够在家族成员间和谐地进行而不引起家 庭冲突与纠纷。华人家族企业的财富传递是和权威丧失密切 相关的，正是因为职位权威和财富传递的分离，或者说职位传 递的滞后才导致分家等现象，甚至带来企业的一蹶不振。因 此，职位权威的传递对于华人家族企业的代际传承有着更深 刻的意义阿。创业者要敢于、乐于放权，创业者可以接受相关的 管理咨询和培训ｌ，了解家族企业的发展特点和发展过程中常 见的问题，及时吸取家族企业传承的经验，建立行之有效的传 承机制。 ２．协调好家庭内部、外部的关系 家和万事兴，家族企业成败最大的因素是家族成员之间 的关系。因此，创业者与继任者之间要充分的沟通与信任，建 立良好的关系。顾及太多情感问题，在做企业的时候会出现 两种情况：一是互不相让，创业者觉得孩子怎么可以这么跟 自己说话，继任者觉得创业者不尊重自己，于是不欢而散；二 是创业者怕伤害孩子，很多事情都不点透，继任者觉得应该 尊重父亲，心里有想法也不肯说，沟通不流畅，两个人中间反 而隔了道墙 。因此，可以采取家庭会议的方式进行沟通来解 决问题。 协调家族外部成员之间的关系。尤其是需要协调好与企 业元老、资深经理人的关系。他们对家族企业生存与发展有重 要影响，一旦处理不好这些关系，将直接影响传承后企业的正 常发展。转交过程的利益失衡的主要原因是，继任者就位，形 成新的核心团队和新的文化制度，但原有的文化制度仍有很 大的惯性，如果处理不当，就会与元老产生认识上的矛盾。在 利益调整过程中，如果继任者对元老没有给予适当的物质补 多的“女儿接班”大戏陆续在我国大陆上演。刘畅、郑莱莉、左 颖……这些“豌豆公主”已经在各自家族的“商业帝国”里开辟 出一片属于自己的天地。然而，不可否认，在社会偏见和传统 观念等的影响下，女性群体在她们接班后的领导岗位上仍然 面临许多特殊的挑战，这很可能会给企业未来的发展形成潜 在制约。因此，创业者对企业传承需更新观念，多学习借鉴国 外的传承经验，如向日本学习，将有能力的人发展为创业者的 养子或女婿，以保证家族企业仍由内部人员掌管，维持家族企 业的基业长青。创业者也应多与其他家族企业的创业者进行 沟通，多了解其他家族企业传承的方式，并学习管理理论知 识，用长远的眼光对待企业传承，真正实现家族企业的长远发 展 参考文献： ［１】窦军生，邬爱其．家族企业传承过程演进：国外经典模型评价 与创新Ｕ１．外国经济与管理，２００５，２７（９）． 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