——以乐视公司为例
摘要
现代公司治理中的一个重要问题是委托-代理问题，而股权激励作为一种激励工具，可以帮助解决这一问题。这些年以来，我国发布股权激励公告的公司数量不断增加，乐视公司实施股权激励的热情也非常高涨，但是很多公司的具体实施效果并不尽如人意，而关于稀土行业相关公司的股权激励效果的研究非常有限。本文整理归纳了股权激励相关理论，分析了目前乐视网实施的股权激励方案和实施效果。在分析的基础上，对激励方案的契约要素进行探讨，发掘其中存在的缺陷，最后针对发现的问题提出优化建议，以期为我国上市公司股权激励方案优化给予参考。
关键词：乐视网；股权激励；措施
Problems and Countermeasures of equity incentive mechanism abstract
An important problem in modern corporate governance is the principal-agent problem, and equity incentive, as an incentive tool, can help solve this problem. Over the years, the number of companies issuing equity incentive announcement is increasing, and the enthusiasm of rare earth industry companies to implement equity incentive is also very high, but the specific implementation effect of many companies is not satisfactory, and the research on the equity incentive effect of rare earth industry related companies is very limited. This paper summarizes the relevant theories of equity incentive, and analyzes the current equity incentive scheme and implementation effect of LETV. On the basis of the analysis, this paper discusses the contract elements of the incentive scheme, explores the existing defects, and finally puts forward optimization suggestions for the problems found, so as to provide reference for the optimization of equity incentive scheme of Listed Companies in China.
Key words: LETV; equity incentive; measures
一、前言
经营权与所有权相分离是我国上市公司的一个显著特点，这种分离机制一方面可以帮助企业更加专业化的经营，另一方面却也产生了委托代理矛盾。为了缓解这种矛盾,促进所有者与经营者形成利益共同体，股权激励制度孕育而生。尤其是在高科技企业中，企业对人才的依赖度高，但科研人员的议价能力强，流动性大，股权激励成为了高科技企业留住和激励人才的重要手段。基于此，本文对乐视网股权激励机制进行研究。 二、理论基础 （一）股权激励概念
股权激励是将公司一部分股票或股票期权授予激励对象，让其成为公司股东，将管理层的个人利益与公司利益联系在一起，让管理层加入到企业的战略决策当中，其次在享有企业利润的同时也能和企业共担风险，致力于企业的长期发展战略，是企业激励制度的一种。管理层持股能够使管理层从长远的角度更加关注企业的价值最大化，从而降低代理成本，使管理层与股东之间的利益尽可能趋于一致，从而提高公司绩效，为股东创造财富。股权激励方案一般包括激励模式、激励对象、行权条件、激励额度、激励期限等契约要素。 （二）股权激励的目的
1、使管理者注重企业的长远发展
股权激励之所以能够使管理者注重企业的长远发展，是因为管理层、核心技术人才等符合股权激励准入门槛的对象，持有的是公司“未来”的股票，即其按照指定价格购买指定数量的公司股权，需要经过一定的出售禁止期才能将股票变现，而为了保证自己的持有资产避免贬值，股权价格又与公司业绩密切挂钩，股权持有对象势必为之努力工作，保持公司业绩能够持续上升，保证不断稳步增长的趋势。
2、激发创新意识，提高研发支出
创新是第一竞争力，随着行业竞争程度、规模扩大等，公司如果一直未能保持产品及时更新换代，或者过于保守，只会导致公司业绩未能达到预期目标，被其他公司超越。同样为了保持所持股权能够保值增值，甚至价格快速上升，公司、管理层、核心人才等股权持有者的创新意识也会被激发，加大研发支出，加快产
品、服务的研发周期，提供优质、创新的产品服务吸引更多的消费者，促进股权价格的上涨。
3、股权激励机制的要素
授予价格：推行股权激励的企业向被激励对象授予限制性股票时所确定的、激励对象获得的股份的价格。
行权价格：推行股权激励的企业向被激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买的股份的价格。
激励对象：被激励对象可以包括推行股权激励企业的董事、高级管理人员以及核心业务人员等。
授予规模：向激励对象授予的股权数量。
行权安排：确定激励计划中的时间安排，包括股权授予日、有效期、可行权日和禁售期等。这些日期的设定对公司股市的表现以及被激励对象的行权有着重 要影响。
行权条件：被激励者在获受股权时需要达成的条件。行权条件通常由两部分组成，即企业整体业绩完成情况与个人业绩考核情况。 4、相关理论 （1）人力资本理论
人力资本是由美国经济学家舒尔茨和贝克尔提出的，人力资本包括了人的自我管理能力，对外表现在生产和创新技术等劳动技能，在某种程度上反映了管理人员的综合能力。人力资本和物质资本共同构成了企业的组成部分，在工业时代，物质资本在企业构成中占了主导地位，随着科技水平的不断发展，人力资本的重要作用愈发突显出来，而人力资本的投资效益也收到了回报。
公司员工每个人所具备的知识、经验和技能是不同的，对公司做出的贡献程度也高低不一，而一批具有专业管理能力或核心专业技能的人员成为企业人力资本的核心力量。他们影响着公司未来的发展方向和发展潜能，是公司战略的决策人员和执行人员，这些高管和骨干员工对企业提升价值发挥重要作用。因此，如何吸引和留住人力资本成为了重点管理的问题，股权激励能有效解决这一问题，传统的薪酬激励方式能够促使员工努力工作，但效果不够持久。而股权激励能让员工享有剩余索取权，与企业目标达到趋同，促使员工发挥热情和积极性努力提
升自我和努力工作，是人力资本理论中有效的方式 （2）激励理论
目前的激励理论大致可以分为两类，一种是内容型激励，一种是过程型激励。在内容型激励的流派中，根据马斯洛的需求理论，人的需求将被分为若干层次，当低等级的需求得到满足时，人才会去追求高层次的需求，所以激励一定要把握好对象处于哪一个层次中才会发挥出作用；赫兹伯格的双因素论说明保健因素在缺乏的条件下会引起员工的不满，但当保健因素被满足时，却不一定能够提升员工的积极性为企业创造价值。而激励因素的缺失不会导致不满，但一旦被满足，就能够充分调动员工积极性，为推动企业发展做出充分努力；麦克利兰的成就需要理论，则认为成就理论对人是相当重要的，尤其是对于高级管理人员来说。维克托·弗鲁姆的期望理论则代表了过程型激励，该理论认为人首先会对实现目标的可能性做出预判，如果把握较大的话，则目标的实现能够在很大程度上满足人的需求，能够收获较好的激励效果。 三、乐视公司股权激励机制现状 （一）公司简介
乐视网是一家于2004年11月成立的具有国家级高新技术企业资质的战略新兴产业公司，坐落于北京中关村高科技产业园区内。于2010年8月12日在中国创业板挂牌上市，是创业板的龙头股之一，其市值一直保持高速增长，由刚上市时的30亿元迅速增长到400多亿元，曾多次打破了中国创业板上市公司市值的最高记录。
乐视网一直致力于建设发展垂直整合型生态模式，这模式的架构有四层，即：平台、内容、终端和应用，包含了九大引擎:LetvU工系统、云视频平台、视频搜索、电商平台、Letv Store、浏览器、内容制作、内容运营、乐视电视等。与基于传统精细分工为背景的横向整合，垂直整合模式能更有效地促使乐视网的核心竞争力得到提升，基于该模式，乐视网正努力进行技术创新和融合，朝着“不断改变人们的互联网生活方式”的使命迈进。 （二）股权激励实施背景
互联网上市公司处于发展下行压力加大和上升势头迅速而猛烈的状态，该行业上市公司都在不断优化人力资源，加强捆绑核心管理团队、经营团队和技术团
队，部分公司在分配上大胆实行了股权激励。其中暴风集团在2015实施了3次股权激励计划，2016年也实施了三次。布局过传媒业务的BAT三家互联网公司在上市之前就己经实施的期权股权分配，虽股权激励实行的较早，但现己实行多次激励计划。
阿里巴巴集团曾经选用1999年购股权方案、2004年购股权方案、2005年购股权方案和2007年股份奖赏方案共四项方案给予阿里巴巴员工股权酬劳。阿里巴巴集团在2007年上市前后宣布旗下5000多名员工可以将其所享有的集团期权兑换成阿里巴巴的股票来参与此次的派息分红。
乐视网所处的信息输出、软件和信息技术服务行业正在以极快的速度发展更新，一定要有足够的人力资本才能够顺利的去开展业务，核心人员能够很高效的去决策与执行包括研发、营销和运营等众多重要环节在内的业务链条。如果大量失去这些对各项业务流程负责的核心人员，将会影响公司的稳定经营。目前，由于行业竞争日渐剧烈，越来越多的企业开始争夺人力资源，为了防止核心人员由于竞争对手恶意挖角或其他原因流失，公司必须采取行之有效的激励方法来维持公司核心人员的稳定，从而保证公司的持续稳定发展。 （三）股权激励机制现状
1、乐视网首期股权激励方案及实施情况
乐视网于2011年9月14日召开了第一届董事会第三十六次会议，此次会议审议通过了《乐视网首期股权激励计划(草案修订稿)》，乐视网首期股权激励计划主要有如下内容：
表3-1乐视网2011年首期股权激励计划（草案修订稿）
基本要素 激励对象范围
具体内容
包括公司中、高层管理人员以及核心技术人员等，共计260人
股权数量
共授子660万份，均为股票期权，占当时乐视网总股本22000万股的3%。
行权安排
自股票期权授权日起5. 5年内有效。授予的股票期权自本期激励计划授予日起满1.5年后，激励对象应在未来48
个月内分四次行权。行权比例依次为20%，20%，30%，30%
行权条件
同2010年的净利润相比，2011-2014年的净利润增长率依次不得低于35%，82%，146%，232%；2011-2014年净资产收益率不得低于9%，10%，11%，12%。
等待期 行权价格
乐视网首期股权激励满足行权条件后，共分四次进行行权，首期股权激励计划己实施完毕。完整行权情况如下表所示。
表3-2乐视网股权激励行权情况
行权期
股票期权激励对象 净资产收净利润增可行权数行权价格行权期限
益率
长率（相量（万份） （元/股） 比于2010年）
一
2013年4191 月-2014年4月
二
2014年4179 月-2015年4月
三
2015年4171 月-2018年4月
四
2018年4169 月-2020年4月
13.10%
404.95%
1304
3.584
17.63%
261.74%
1312.37
3.584
14.75%
147.94%
402.44
7.999
12.83%
88.53%
426,63
8.03
1.5年 29.17
2、乐视网第二期股权激励方案及实施情况
乐视网于2013年8月2号召开了公司董事会并审议通过了通过了《乐视网第二期股票期权激励计划(草案修订稿)》。第二期股票期权激励计划主要内容如下表：
表3-3乐视网第二期股权激励计划（草案修订稿）
基本要素 股权期权授予日
具体内容
首期授予部分授予日：2018年8月21日，预留部分授予日：2020年7月25日。
激励对象范围
包括公司中、高层管理人员以及核心技术人员等，共计400人
股权数量
共授子1586.4万份，均为股票期权，占当时乐视网总股本79420万股的2%。其中，首期授予1429.6万份股票期权，预留158万
股票来源 行权安排
定向发行A股股票
自股票期权授权日起5. 5年内有效。授予的股票期权自本期激励计划授予日起满1年后，激励对象应在未来48个月内分四次行权。行权比例依次为20%，20%，30%，30%。预留部分的股票期权自相应的授权日起满12个月后，激励对象应在未来36个月内分3次行权，行权比例依次分别为30%，30%，40%。
行权条件
以2012年的净利润为固定基数，2013-2016年相对于2012年的净利润增长率依次不得低于30%，69%，120%，186%；本计划预留的股票期权；以2012年净利润为固定基数，2014-2016年相
对于2012年的净利润增长率依次不低于69%，120%，186%；2014-2016年净资产收益率不得低于13%，14%，15%。
等待期 行权价格
乐视网第二期股权激励满足行权条件后，同样分四次进行行权，此次股权激励计划尚未完成。乐视网第二期股权激励首次授予股票期权三次行权情况如下表所示。
表3-4乐视网第二期股权激励首次授予股票期权行权情况
行权期
股票期权激励对象净资产收净利润增可行权数行权价格行权期限 数
益率
长率（相量（万份） （元/股） 比于2012年）
一
2015年7319 月-2018年7月
二
2015年8300 月-2018年8月
三
2018年8289 月-2020年8月
1年 12.27
17.63% 45.90% 544.15 5.542
13.10% 103.66% 515.15 5.511
15.66% 227.54% 748.04 5.511
乐视网第二期股权激励计划预留部分共分三次进行行权，此次股权激励计划尚未完成，预留部分股票期权前两次行权情况如下表所示。
表3-5乐视网预留部分股票期权行权情况
行权期
股票期权激励对象净资产收净利润增可行权数行权价格行权期限 数
益率
长率（相量（万份） （元/股）
比于2012年）
一
2015年760 月-2018年7月
二
2018年754 月-2020年7月
四、乐视公司股权激励机制存在的问题 （一）股权激励模式单一
股票期权只给予激励对象股票上涨收益的权利，而无需承担股价下跌赔偿的义务，这使得决策者更加偏向于选择高风险高回报的项目，因此更适合高级管理人员。而非高管人员并没有参与公司决策的权利，相对来说，他们更偏向于风险相对较小的限制性股票。可见，不同类型的员工对激励模式的喜好并不一致，对所有激励对象实施同一种激励模式，员工缺乏选择的权利，并不利于股权激励效应发挥最大化。最后，股票期权与限制性股票各有其优缺点，股票期权给予激励对象股票上涨收益的权利，而无需承担股票下降的赔偿义务，权利与义务具有不对称性，其动机突出于促进激励对象技术创新和大胆尝试的目的；而限制性股票需要激励对象在股权激励计划一开始就支付费用购买股票，并且在激励计划结束前股票买卖都受到限制，其动机突出约束激励对象离职的目的。 （二）行权标准脱离实际
简单的通过股票收盘价来设置初始行权价格的方法并不科学，因为在股票交易市场上，影响股票价格包括了公司内部因素和资本市场的风险，而后者带来的股价上涨或下跌与激励对象的努力没有实质性关系。以2015年的股灾为例，沪深板块出现千股跌停的现象，受到股灾的影响许多上市公司股权激励计划到了行权期时几乎不再具有行权意义，乐视网半年间股价只剩原价的 1/3。这一萎缩主要是由于股市不正当波动所引起的。可见，乐视公司在设计行权价格时应当考虑股市波动的影响，这样才能更大程度上保证股权激励的激励效果，同时也可以避
15.66%
227.54%
73.13
19.16
13.10%
103.66%
81.71
19.19
免因股市异常增长给激励对象带来额外利益的可能性。 （三）个人绩效考核未与方案相联系
乐视网股权激励核定的业绩考核指标为扣除非经常性损益后的加权净利润增长率以及净资产收益率，这两项指标的都是以净利润为核心数据进行计算的，这样的考核指标设定太过于简单单一，容易产生被操纵的可能，企业的短期和长期绩效成果以及各方面的经营风险情况都无法得到全面的衡量考察。乐视网选取的股权激励业绩考核指标都为财务指标，完全没有涉及到对非财务考核指标以及同行业对比考核指标的考核。公司的治理结构、人员素质等相关因素都很可能对企业的财务数据产生很大的影响，因而企业的财务数据有时并不真实可靠，而如果财务考核指标是用这些虚假的财务数据计算出来的，那么它所反映的企业股权激励的实施成果就很难做准确了。因为财务指标反映的是短期经营成果，如果只采用财务指标，这样无法衡量出企业的长期发展水平。而且对于乐视网这样的信息传输、软件和信息技术服务行业的企业来说，处在千变万化日新月异的互联网市场中，如果不注重或者无视对企业科技能力的考核以及对企业市场竞争力的的考核，将可能导致企业自身无法得到很好的发展。 五、乐视股权激励机制问题成因分析 （一）公司股权激励期限设置较短
从乐视公司股权激励计划可以看到，其股权激励计划有效期一直为4年。本文通过对既有文献进行梳理后发现，国内高新技术企业实施股权激励计划的公司的有效期通常为4-6年，与国外高新技术企业股权激励计划相比股权激励有效期设置时间较短。结合乐视公司股权激励计划的等待期和行权/解锁期来看，在较短的4年股权激励有效期的设置下，乐视公司等待期和解锁/行权期也相对较短。这意味着在乐视公司现有股权激励计划下，被激励对象的行权/解锁时间较早，被激励对象可以在较短的时间内通过达成考核目标来获取收益，这使得乐视公司的股权激励计划对于被激励对象的长期约束作用减弱。同时，乐视公司较短的股权激励有效期设置也诱发了被激励高管人员通过盈余管理行为操纵公司业绩从而实现股权激励计划业绩目标。由于盈余管理行为容易使公司业绩在短期内得到提升，而想要通过盈余管理使公司业绩一直维持在较高的水平则比较困难，特别是盈余管理行为可能会偏离公司应有的经营轨道，随着时间的推移可能带来公司
未来期间的业绩滑坡甚至股价下跌，因此相对于较长有效期的股权激励计划，股权激励有效期较短的公司其高管人员的盈余管理行为的难度更小且风险更低。在这种情况下，通过衡量实施盈余管理所获取的收益以及实施盈余管理的难度和风险，在股权激励有效期较短的情况下，被激励对象通过盈余管理实现的收益大于其为进行盈余管理而付出的成本或承担的风险，因此在较短的4年股权激励有效期的设置下，乐视公司被激励高管人员选择了在股权激励期间通过自利性的盈余管理行为来调整公司业绩，以达到股权激励业绩考核指标。 （二）业绩指标设置不科学
乐视股权激励计划中公司层面业绩指标设置较为单一，只采用了较为容易被操纵的财务指标，忽视了非财务指标的设置，乐视公司的股票期权激励方案规定：乐视公司的行权条件为乐视公司扣除非经常损益的净利润增长率和扣除非经常损益的净资产收益率达到限定条件才可以行权，虽然股权激励方案的业绩指标偏向于财务指标，衡量标准主要为公司利润，但其选取了两个财务指标进行综合评价，其中扣除非经常损益的净资产收益率因其计算较为复杂，所以被激励对象通过盈余管理而进行操纵的可能性更小。而后续乐视公司推出的限制性股票激励方案则去除了扣除非经常损益的净资产收益率的评价指标，仅采用了扣除非经常损益的净利润增长率作为解锁条件，虽然这种指标扣除了非经常损益对净利润的影响，可以降低被激励对象通过操纵非经常损益来实现业绩条件的能力，但是其仍为利润指标且计算方式非常简单，被激励对象可以较为容易的预估未来期间所应达到的业绩标准，因此更易于被激励对象进行盈余管理。
综合前文对于乐视网的四期股权激励计划解析发现，在股权激励方案的设计及实施过程中，并没有明确清晰的行权流程设定，也欠缺有针对性的保障措施。例如在选取符合标准的激励对象时，应该有完善的绩效考核指标用以衡量员工是否能够被划入激励范围。否则会造成权利分配不均，尤其在员工数量较多，分布地区较为分散的乐视网，对于是否能够入围激励范围应设计标准清晰的体系加以衡量。其次，在后续行权过程中并没有相应的保障措施来促进激励方案的有效落实，在具体实施过程中也没有将监督纳入年度考核的全过程。 （三）激励比例分配偏低
激励对象是指股权激励计划所授予人员的范围，主要包括高级管理人员和核
心骨干两类人群。我国互联网与信息技术服务行业对核心骨干人员激励比例较高，大部分在60%-100%之间，对高级管理人员激励力度在0%-40%之间。由于互联网与信息技术服务行业的高风险性和技术人员高流动性的特点使得公司对核心骨干人员的激励力度较大，但高级管理人员始终在股权激励计划中占有一定的比例。从人力资本理论角度分析，不同类型的员工为企业创造价值的方式各有不同，代表的利益团体也不尽一致，公司的长远发展既需要依靠高管根据行业发展和公司情况做出正确的战略决策，也需要依靠科研人员对新产品的开发和业务精英对市场的开拓，为使股权激励计划能够起到良好的激励效果，激励对象应当囊括对企业发展起到至关重要的各类人员。
乐视网首期股权激励计划的激励对象共260人，包括了公司董事、高管和核心技术（业务）人员，其中董事、高级管理人员4人，其余256人均为核心技术（业务）人员。乐视网第二期股权激励的激励对象共计 400人，但此次激励计划的激励对象均为中层管理人员、核心技术（业务）人员和子公司主要管理人员，无董事及高管参与。从上述分析我们不难发现，乐视网在选取激励对象的时候，并没有将重心放在高管身上，而是选择了科研人才和业务骨干。 六、股权激励机制优化建议 . （一）采用复合式股权激励方式
由于不同的股权激励方式对不同类型员工的影响效果不同，因此乐视公司应该充分利用股票期权及限制性股票激励方式对不同类型员工作用效果的偏向性，使激励效果得到最大程度的发挥。乐视公司股票期权激励对于其核心业务(技术)骨干创新产出能力的提升作用较弱，但是相较于限制性股票激励而言，更不容 易诱发被激励高管人员的盈余管理行为;而限制性股票激励下乐视公司核心业务(技术)骨干的工作积极性和工作效率更高，创新产出能力更强，却更容易诱发被激励高管的盈余管理行为。因此，针对乐视公司的经营需要和长期发展目标，乐视公司应该选择复合式的股权激励方式，充分利用股票期权激励方式和限制性股票激励方式的优势，最大程度上发挥股权激励的激励作用。具体来讲就是，乐视公司可以同时授予被激励高管人员较高比例的股票期权和较低比例的限制性股票。乐视公司可以充分发挥股票期权激励方式的优势，降低高管人员的风险规避倾向，同时降低被激励高管进行自利性盈余管理的意愿，以促进公司的长期绩效
提升。另外，一定程度上利用限制性股票激励方式在降低被激励对象离职率方面的优势，防止高管人员的流失，保证公司的持续稳定运行。对于作为激励主体的核心业务(技术)人员来说，乐视公司可以选择授予其较多的限制性股票和较少的股票期权，或完全授予其限制性股票，以保持公司人才队伍的稳定，同时提高他们的努力程度和工作积极性，提升他们的创新产出能力和业绩创造能力，促使他们为企业创造更大的价值。
（二）延长股权激励有效期
乐视公司可以选择将股权激励有效期延长至5-6年。盈余管理对利润的操纵通常只能维持在一段较短的期间内，当股权激励有效期较长时，盈余管理行为所造成的对企业的不利影响很可能在后期得到暴露，使得被激励对象进行盈余管理的风险加大。同时激励有效期越长，被激励对象所受到的股权激励业绩考核条件约束时间也会越长，平均分配在每年的股票数量也越少，越有利于抑制被激励对象的盈余管理行为动机，也越能降低盈余管理对股权激励效果的负面影响。结合乐视公司目前股权激励有效期来看，乐视公司的股权激励计划的有效期均为4年。而通过对乐视公司净利润变动趋势情况及公司盈余管理情况分析发现，乐视公司开始实施股权激励计划，其后存在通过激进的销售增长而进行的盈余管理问题，而乐视公司的盈余管理负面后果暴露出来的时间为2017年，说明4年股权激励有效期较短，被激励对象的盈余管理行为的负面后果无法充分体现出来，无法对被激励对象起到有效约束作用。另外，受到较短股权激励有效期的制约，乐视公司无论如何延长行权/解锁限制期或是延长行权/解锁有效期，都无法改变乐视公司被激励对象能够通过盈余管理来操纵股价从而在短期内获得高额收益的现实。若把股权激励有效期提高到5年以上，可以增加盈余管理暴露的风险，盈余管理对公司长期业绩造成的负面影响，也会对公司股票价值产生影响，降低被激励对象未来收益的获取情况，从而降低被激励对象的盈余管理动机，避免被激励对象通过盈余管理对激励效果造成损害，因此乐视公司在制定股权激励方案时应首先考虑将激励有效期延长至5年以上。
（三）合理设置行权和解锁安排
在乐视公司股权激励有效期调整至5-6年的基础上，可以将行权/解锁限制期设置为2-3年，行权/解锁有效期设置为3-4年，同时对授予股权在3-4年的行
权/解锁有效期内按照从小到大的比例进行分配。从上文对乐视公司行权/解锁安排的分析我们可以知道，可行权/解锁期的股权分配比例影响了被激励对象是否能在较短时间内获取较高的收益，若公司将首期或者前几期行权/解锁股权比例设置过高，会增加被激励对象利用盈余管理进行财务操纵来提升公司短期绩效的动机并对股权激励实施效果造成负面影响。另外，前期较高的行权/解锁比例会使后期股权激励强度减弱，容易引起被激励对象的懈怠心理，使股权激励机制无法充分发挥其激励效果。因此，乐视公司在未来制定行权/解锁安排时，不应将行权/解锁期前期股票可行权/解锁比例设置过高，而应采用逐期增加各行权/解锁期的股票的可行权/解锁比例的方式，降低被激励对象为了获取近期内的较高收益而实施盈余管理行为而对公司未来业绩造成损害，同时以此加强股权激励后期的激励强度，降低被激励对象的懈怠心理，使股权激励机制充分发挥其激励效果。但是，对行权/解锁安排的调整需要通过延长股权激励有效期来进行配合，因为股权激励有效期的长短关系到行权/解锁限制期和行权/解锁有限期的长短，因此，结合对股权激励有效期进行延长的时间设置安排，我们可以相应对乐视公司行权/解锁安排进行调整，在乐视公司股权激励有效期调整至5-6年的基础上，结合乐视公司受国家政策影响较大的具体情况，乐视公司可以将行权/解锁限制期设置为2-3年，行权/解锁有效期设置为3-4年，并对授予股权在3-4年的行权 /解锁有效期内按照从小到大的比例进行分配，从而减少被激励对象的短视行为，保证公司长远发展的后劲，确保股权激励的长期正向激励效用。
（四）科学设置业绩评价标准
就公司董事而言，其主要职责是对公司总体战略进行科学决策、控制潜在风险以及促使公司股东价值最大化，因此乐视公司在制定股权激励方案时应当从战略管理、风险管理和财务绩效三个方面进行个人层面业绩指标设置。战略管理方面可以以重大项目投融资决策作为评价指标，增强董事对公司长期效益的重视，降低其盈余管理动机。风险管理方面可以以风险控制、审计监督、独立董事发挥作用等作为评价指标，增强董事监督作用，改善股权激励下公司存在的盈余管理问题;财务绩效方面可以以净利润增长率等财务指标作为评价指标，以刺激公司的业绩增长。
就公司高管人员及核心管理骨干人员而言，其主要职责在于为公司总体战略
的制定和执行贡献力量、改善公司运营水平、提高运营效率，以及促进公司当期财务成果实现，因此乐视公司在制定个人层面业绩指标时可以从战略、运营和财务三个方面对被激励对象进行评价。战略方面可以以战略制定和战略执行作为评价指标，增强其与公司利用的一致性，降低他们的盈余管理动机。在运营方面，由于乐视公司为高新技术企业，技术创新对其经营发展的持续性非常重要，因此乐视可以以研发计划完成情况、研发人才队伍建设、客户满意度等作为评价指标，提高高管及核心管理骨干人员对公司自主创新的重视，增强公司核心竞争力。而财务方面乐视公司可以以净资产收益率、销售收入、费用预算执行情况等作为评价指标，提高高管及核心管理骨干人员的努力程度，以便更好地为公司创造收益。
对于核心业务(技术)骨干人员来讲，其主要职责在于对工作任务的落实以及是否能有效与团队进行合作，因此乐视公司在制定个人业绩考核指标时应当从绩效目标和关键行为两个方面来对被激励对象进行评价。其中绩效目标主要包括研发项目完成情况、研发成果转化率、专利、合同/回款情况、客户满意度等指标;而关键行为则主要针对被激励对象的团队合作能力进行评价，通过这些指标设置，激发核心业务(技术)骨干人员的工作效率和积极性，从而促进公司业绩增长。 结论
随着我国股权激励相关法律法规日益完善，越来越多的高科技企业开始推出自己的股权激励计划，本文以乐视网为具体案例进行研究，希望能为乐视网以及其他高科技企业在制定股权激励方案时提供借鉴。本文整理归纳了股权激励相关理论，分析了目前乐视网实施的股权激励方案和实施效果。在分析的基础上，对激励方案的契约要素进行探讨，发掘其中存在的缺陷，最后针对发现的问题提出优化建议，股权激励的契约要素设计是一个十分复杂的过程，需要具体地参与到公司日常运营中，更深入地了解公司实际经营情况和市场环境。而本文分析过程中考虑到的因素相对较少，因此无法全方位的了解乐视网的经营情况以及根据当时的情况，来全方面分析股权激励优化中需要关注的问题是本文的不足。
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