国有企业薪酬管理存在问题及解决思路

国有企业薪酬管理存在问题及解决思路

李明晖 北京橡胶工业研究设计院 北京 100143

摘要：薪酬管理问题在企业的发展中有着不可忽视的作用，是人力资源管理的核心问题，也是企业吸引和留住人才的关键所在。文章从国有企业目前在薪酬管理中存在的问题入手，并对这些问题的解决思路进行了初步探讨，旨在为我国国有企业的薪酬设计与管理提供一些借鉴。

关键词：国有企业；薪酬管理；问题；解决思路

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2010）10-0042-02

薪酬是人力资源管理中最为关切、议论最多的部分，美国心理学家维克托•弗鲁姆在《工作与激励》(1964)指出：“对于许多人来说，做好工作不是他的终极目标，他总是希望在取得良好的成绩后获得适当的报酬。如果员工工作出色，但得不到应得的报酬，他的工作干劲就很难鼓起来，并且持久地保持下去。” 在经历管理体制改革后，国有企业在薪酬管理方面取得了一定的成就。但由于依然受传统管理体制的影响，当前我国国有企业薪酬管理还存在着一些管理误区。这已成为制约我国国有企业发展的一个瓶颈。在现代市场经济体制下，如何处理好资金积累与员工薪酬分配之间的关系，如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极薪酬管理的被动状态，进一步吸引人才、激励人才，已成为国有企业面对的挑战性课题。

致使国有企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。

一、薪酬管理的含义

薪酬是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的各种报酬。薪酬主要由两部分构成：直接经济报酬(主要由工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的薪酬)和间接经济报酬(雇主支付的保险、廉价住房、带薪休假等福利)。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价后不断予以完善。

图一 直接经济报酬和间接经济报酬的激励作用

(二)岗位工资不能正确体现所在岗位的价值

从上世纪90年底中后期开始，岗位工资制成为国有企业薪酬制度改革的新趋势。岗位工资制，就是企业根据每类工作岗位的职责要求，在合理划分岗位和岗位评价的基础上，确定各类岗位薪酬水平的新型基本薪酬制度。许多国有企业经历了薪酬制度改革，将岗位工资纳入本企业的薪酬体系，但是在岗位工资的执行上却延续了计划经济时代的操作习惯，即行政职务大小、职称高低对岗位工资具有决定性的影响。这导致岗位工资的设置并不能完全体现所在岗位的价值，高职称员工岗位工资相对较高，但是工作业绩并不一定会比低职称员工优秀。

(三)缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系

尽管国有企业正逐步由计划经济体制下政府完全主导的经济主体转变为依法享有民事权利、自主经营、自负盈亏的市场主体，但内部体制改革一直未有突破性进展。由于国有企业定量鉴定劳动差别依据较少，致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有较规范的评价，在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段。设计工资体系过多的考虑体现内部公平，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性。企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿。企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。

二、国有企业薪酬管理存在的问题

要以现代企业的标准进行薪酬管理，就必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行剖析，找到与现代企业收入分配制度的差距，才能针对存在问题，制定相应的对策。

(一)间接经济报酬比重相对较大

包含保险、带薪休假、福利住房等在内的间接经济报酬是薪酬体系的重要组成部分，它反映的是企业对员工的长期承诺。正是由于间接经济报酬的这一独特作用，使追求长期发展的员工，更认同间接经济报酬。这一点也是国有企业相对于私有企业、外资企业的人才竞争优势，喜欢稳定工作环境的人更愿意在国有企业工作。但是在目前国有企业薪酬(包括直接经济报酬和间接经济报酬)总体水平相对偏低情况下，间接经济报酬的激励作用就不如直接经济报酬明显(如图一)。在国有企业薪酬管理实践中，一个越来越突出的问题是， 间接经济报酬在整个报酬体系中的比重相对较大。这样的问题造成的结果就是，一方面由于激励不足而不能吸引到亟需的人才，另一方面现有员工不会轻易放弃既得的长期利益，从而造成人员不能合理流动。这种状况

三、解决国有企业薪酬管理现存问题的解决思路

(一)提升直接经济报酬比重

直接经济报酬的重要作用就是加强企业吸引人才的外部竞争性。要吸引优秀人力资源，必须使国有企业的直接经济报酬在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业

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的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定的直接经济报酬水平。间接经济报酬在保有人才方面的作用是不可忽略的，但是要改变现有国有企业在这方面的不利局面。在总体薪酬水平偏低的情况下，值得国有企业管理者深思的是如何将间接经济报酬转化成直接经济报酬，更好的激励的员工工作，另一方面可以避免因间接经济报酬比重过大而造成的员工工作节奏缓慢，企业缺乏活力。

(二)完善以岗位工资制为主的薪酬体系

国有企业完善以岗位工资制为主的薪酬体系，最重要的是充分发挥岗位工资制的积极作用，使岗位工资体现岗位自身的实际价值。其他诸如职务、职称等不应该成为岗位工资制主要的决定因素，而应该成为各种外在的影响因素，只能在一定幅度范围内调整以岗位为基础的工资标准。岗位工资制要体现岗位自身的实际价值，就必须要进行工作岗位研究，确定和调整岗位等级序列。工作岗位研究是全面了解工作岗位的一种管理活动，是对工作岗位的内容和任职资格进行描述并对岗位定等归级的系统过程。更确切地说，它是以企业中各员工的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过岗位调查，收集有关的信息，对岗位进行分析，评定，制定出岗位规范、工作说明书等各种人力资源管理文件。薪酬管理体系建立在岗位的基础上，并结合岗位目标，使薪酬制度成为一种有效的激励手段和控制方式。

(三)制定基于绩效的薪酬制度

规范化、定量化的员工绩效考核体系可以使薪酬制度激励功能不足的缺陷得以弥补。国有企业应该根据自己内部的实际情况制定严密可行的基于绩效的薪酬制度。基于绩效的薪酬制度是绩效考核与薪酬管理的有机统一，绩效主要体现了员工对企业的行为承诺和付出，而薪酬则主要体现了企业对员工的物质承诺和付出。基于绩效的国有企业薪酬管理体系，就是以员工对企业所作的贡献和价值为依据，通过科学的薪酬制度，达到激励员工积极工作，提升企业的总体竞争力，

实现企业长远发展的目的。制定基于绩效的薪酬制度中最重要一个环节是提取与工作实际相吻合的考核标准，并能够切实的按照客观的标准考核每一位员工。员工能够承认并接受企业的考核结果，才能更为有效的发挥基于绩效的薪酬制度的激励作用。

四、小结

国有企业薪酬管理存在的难题并非偶然形成．也不是短时间内就能彻底解决，既要国家宏观政策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极胜，进行管理创新。如今是人本管理的时代，国有企业必须设计科学的薪酬体系，树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为能够有效的调动员工的主动性和积极性，保持国有企业持续竞争力的有效工具。

参考文献：

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作者简介：李明晖（1958-），女，河北唐山人，北京橡胶工业研究设计院党委副书记、工会主席、纪委书记、高级工程师，从事人力资源管理和党政管理工作。

（上接第39页）

要加大制度的执行力度，牢固树立党风廉政建设的震慑力和持续性。三是重点治理。对涉及人、财、物关键环节，重要岗位上的领导干部和工作人员进行重点防腐，通过权力分解，注重预防，使其不能腐败；再者，加大力度，严厉惩治，使其不敢腐败；加强责任追究，避免渎职、是指、失职现象的发生。四是强化惩处，突出责任追究。国有企业的纪检监察组织要切实发挥查办案件工作在治本抓源头方面的建设性作用，充分运用反面教材进行警示教育，使广大党员干部从中汲取教训。要严格依纪依法办案，认真执行政策，重视和加强案件审理工作，切实保证办案质量；要加强办案工作的制度建设，建立相关

制度，作出明确具体规定，使查办案件工作更加规范有序；要加强队伍建设，提高办案人员素质，严格办案纪律，树立纪检监察部门和纪检监察干部的良好形象。

完善国有企业内部监督机制，强化激励约束机制，激发员工创造潜能，是当前国有企业关注的重要问题，也是国有企业改革的核心问题。国有企业纪检监察部门应通过强化职工民主监督，完善规章制度等监管力度，进一步提升国有企业的自身品牌，树立良好的国有企业新形象。

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