北京北图文化发展中心
员 工 手 册
致 词
亲爱的同仁：
祝贺您成为北京北图文化发展中心（以下简称中心）大家庭的一员。我们深信这是您人生道路上的一个重要决定，也希望这个决定将是您在为社会创造价值、个人事业发展与实现理想的人生道路上跨出的关键一步。
亲爱的同仁，我们共同肩负着促进中心发展和树立中心形象的责任，相信每位同仁都能在各自的岗位上担当着重要角色，并渴望从工作中获得成功与收获。在这里，中心在努力为每位同仁的发展创造更加广阔的空间，提供公开、公平、公正的工作平台和友善、合作、开放、积极的工作环境，以期各位同仁都能够在中心发挥出最大的潜能。
我们确信所有中心的同仁能够愉快而有尊严地工作；同时，我们也确信各位具有的忠诚与具备的技能，必定能帮助中心解决及排除所有困难，使中心在同行中获得良好的声誉。在中心的发展过程中，各位自身能获得经验和成长，果能如此，您们将是中心最大的财富和光荣。每位员工的发展将是我们最为关注的，我们期待中心的所有同仁能够同中心一起发展，一起进步。
让我们携手合作，为中心的持续发展而不懈努力！
总经理：
经营理念
弘扬经典文化，传播高雅艺术； 促进文化交流，创造国际品牌； 提供优质服务，超越客户期待。
企业精神
创新 进取 博爱 协作
前 言
1. 为帮助员工全面了解北京北图文化发展中心（以下简称：“中心” ），明确中心与员工的权利、义务，提高员工工作效率，确保员工在中心的良好发展，特制定本手册。请员工务必全面了解本手册各项内容并遵照执行。
2. 本手册适用于中心（含各分中心）全体劳动合同制员工和劳务合同制员工。本手册所称的“劳动合同”“劳动关系”亦包含劳务合同、劳务关系等，但本手册涉及《劳动法》《劳动合同法》关于劳动关系内容的（如带薪年休假、社会保险、档案等），不适用劳务合同制员工。
3. 本手册的最终解释权归中心所有，对本手册及相关规章制度的解释工作，除另有规定外，由中心综合管理部负责。 4. 本手册的内容系中心的保密信息，版权亦归中心所有，任何员工不得将本手册的内容向中心以外的任何第三方透露，违者必究。
第一章 企业简介
一、企业介绍
中心成立于1998年，是国家图书馆的全资企业。2002年中心首次通过IS09001：2000质量管理体系认证，现实行
IS09001: 2008质量管理体系。中心拥有文津书院、多功能厅、咖啡厅、黄金海岸昌黎培训基地和解放军军乐厅（合作）、淮安分中心等经营场所。中心主营业务有：文化创意、影剧院管理、文化交流、艺术培训、会议服务、图书馆业务外包服务、文献资料数字化加工等。
中心秉承“弘扬经典文化、传播高雅艺术、促进文化交流、创造国际品牌、提供优质服务、超越客户期待”的经营理念，实施“依托馆藏 多元发展 服务国图 服务社会”的发展战略，在创新、进取、博爱、协作的企业精神激励下，加快发展，创新服务，多项事业正在转型升级，开拓新的发展空间，新的趋势基本形成。 二、中心组织结构
综 合 管理部 美 文化馆 项目部 培训部美术总经理
会议服务部 品诺咖啡厅 图书馆服务部数据加工部 总经理：受中心任命，对中心负总责。
综合管理部：负责行政管理、人力资源、社会保障、财务、安全等工作。
文津书院：负责组织策划文化活动，承接会议、展览；礼品、图书、名人字画等经营管理工作。
项目部：负责剧院经营管理，具体包括文艺演出、高端讲座、电影放映、艺术交流等活动的策划、推广、组织的全部工作。
培训部：负责文化艺术如声乐、器乐、舞蹈、传统文化等培训工作。
会议服务部：负责会议活动的会务、礼仪服务，培训基地的管理服务等工作。
品诺咖啡厅：负责咖啡厅的经营，承接会议、餐会、茶歇服务接待等工作。
图书馆服务部：负责承接图书馆相关业务外包服务等工作。
数据加工部：负责承接报纸、图书、期刊、年鉴等纸质文件图像采集、文字识别，各种数据库制作等工作。
第二章 招聘与录用
一、人员的招聘1. 招聘原则
1.1 遵守法律、法规、规章和政策等的规定； 1.2 遵循公平、公正、公开的方式择优录取； 1.3 严格按照中心制度和流程展开招聘工作。 2. 招聘程序
中心根据编制及业务需要聘用员工，由用人部门填写人员需求申请，报综合管理部审核，呈总经理批准后，办理招聘或内部调配。 3. 招聘方式
3.1 中心采取公开招聘（社会招聘、猎头中心推荐、人才交流中心推荐）、内部推荐（部门推荐、个人推荐、自荐）等方式进行招聘。
3.2 中心员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会，补空缺职位时，中心将在可能情况下优先考虑已聘用员工；工作表现是员工晋升的最主要依据。 4. 应聘面试程序
4.1 应聘人员，应当按照中心的要求提供真实的个人信息，提交国家认可的学历、学位、专业技术资格证书、职称证书等； 4.2 经综合管理部初试合格后通知用人部门负责人复试； 4.3 呈总经理批复；
4.4. 资料转回综合管理部备案。
应聘人员有下列情形之一者，不予录用：
1. 国家规定不得雇佣者（如未满16周岁的未成年人）；
2. 经中心指定医院实施的体检检查不合格者，或经发现有恶性传染病者；
3. 曾在本中心及相关企业被开除或未经批准而擅自离职者； 4. 提供给中心的信息或资料虚假、冒充、涂改、伪造、虚构者；
5. 其他中心认为不适合担任本中心工作者。 二、人员的录用1. 录用通知
经过背景调查、符合招聘岗位要求的人员，由总经理批复同意后，交由综合管理部发送《录用通知书》。 2. 入职手续
2.1 办理入职的新员工，应当向中心综合管理部提交以下材料：
（1）身份证，查验原件，留存复印件；
（2）户籍卡的户主页和本人页，查验原件，留存复印件； （3）最高学历毕业证书、学位证书，查验原件，留存复印件；
（4）专业技术资格证书，查验原件，留存复印件； （5）职称证明，查验原件，留存复印件； （6）一寸免冠照片1张；
（7）离职证明原件（加盖上家单位公章）；
（8）薪资证明原件（加盖银行公章）； （9）最近3个月内的体检报告1份；
（10）本人银行卡号（须为中心指定银行且持卡人为本人，且需提供原件核对）；
（11）中心要求员工提供的其他材料（如暂住证）。 2.2 新员工按照《录用通知书》中要求的日期和时间准时到达综合管理部报到，同时按照入职要求提交书面材料，综合管理部负责查验存档。
2.3 新员工如实填写《员工个人信息登记表》，并对登记表中各项内容的真实性、有效性等进行承诺。
2.4 新员工签收、领取、阅读《员工手册》及其他规章制度，了解并遵守中心的各项规章制度的内容。 3. 岗前培训
新员工应当按照中心要求参加岗前企业文化知识培训。 4. 档案信息管理
4.1 员工入职后，由综合管理部将员工相关信息，填入《职工花名册》；
4.2 员工不得虚报工作经验、提交虚假证明、证书、文件、信息等，否则一经发现存在虚假内容，将认定员工为欺诈行为，届时中心有权解除劳动合同，无需支付任何经济补偿。 4.3 员工填写或提交的信息、资料等发生变动的，员工应在变动之日起三个工作日内通知中心，否则由此产生的一切后果，由员工本人承担。
5 签署劳动合同
5.1 员工入职当天，由综合管理部负责与员工签订书面劳动合同。
5.2 劳动合同经双方签字盖章后，其中一份送达员工本人，员工应妥善保存。遗失或损毁劳动合同的，不予补签或重签直至本期劳动合同到期。
第三章 劳动合同管理
一、劳动合同的签订
1. 中心根据《劳动法》《劳动合同法》及相关法律、法规、规章及政策等制定中心统一适用的劳动合同文本。除制定劳动合同文本所依据的法律、法规、规章及政策等发生变化的，劳动合同文本一经制定，一般不再根据个别人员或个别情况进行调整。
2. 凡中心员工（除退休返聘人员和实习学生以外）原则上均应在入职当天签订书面劳动合同，并享受劳动合同所赋予的各项权利，履行合同义务。对于已被中心录用但拒绝签订书面劳动合同的人员，中心有权撤销其录用决定、终止招聘录用手续；对于已经入职开始工作的人员，中心有权终止与其之间的劳动关系。
任何人员违反本手册规定的招聘录用流程或者相关招聘制度的规定给中心造成损失时，中心有权向其追究责任，并按本手册及相关规定给予相应的处分。
3. 劳动合同期限
3.1中心与新入职的员工签订劳动合同。具体劳动合同期限和试用期期限由综合管理部根据员工所在岗位合理确定并报总经理审批。
3.2 对于符合签订无固定期限劳动合同的员工，中心将与之订立无固定期限劳动合同。
3.3 对于中心聘用的项目制员工或其他以工作任务作为劳动合同期限的员工，中心将与之订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，并在合同或合同的附件中明确工作任务内容以及完成时间等内容。
4. 劳动合同一式二份，中心与员工各执一份，具有同等法律效力；中心将劳动合同盖章后，送达员工一份。员工应妥善保存劳动合同文本，如遇丢失或损毁，中心不予补签或重签。 5. 中心将依法建立员工花名册，记录员工的相关信息。 二、试用期管理
1. 员工初次入职中心，签订劳动合同时将约定一定时间的试用期，试用期期限如下表：
劳动合同期限
3个月以上（含）不满1年 1 年以上（含）不满3年 3 年以上（含）
试用期
不得超过 1 个月 不得超过 2 个月 不得超过 6 个月
2. 中心与员工签订的劳动合同不满三个月或签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同时，不约定试用期。
3. 中心在与员工签订劳动合同时，将与设定试用期的员工、员工所在部门的负责人共同对该员工试用期的考核标准和录用条件等进行设定。员工在试用期满前10个工作日内，填写《转正申请单》提交所在部门负责人（直接向总经理汇报的员工，由总经理审核批准）进行考核、出具鉴定意见，并在试用期满前3个工作日内反馈给综合管理部，由综合管理部呈总经理审批。
中心所确定的录用条件指：
（1）员工完成其工作任务、职责及考核指标且符合中心、部门或者领导的要求；
（2）员工完成各级领导交办的工作任务且符合中心、部门或领导的要求；
（3）员工已经办理完毕综合管理部要求的全部人事流程及手续；
（4）员工严格遵守中心规定的各项劳动纪律； （5）员工符合中心以书面形式提出的其他要求。
4. 员工被证明达到中心要求并符合录用条件的，中心将为员工办理转正手续，否则中心有权解除员工劳动合同且不支付任何经济补偿金。
5. 员工所在部门认为员工在试用期内的表现不符合录用条件并要求解除试用期员工的劳动合同的，应在向综合管理部提出申请，同时说明理由并提供有效证明材料。
6. 对于员工所在部门没有理由或缺乏依据的解除劳动合同的申请，综合管理部有权拒绝受理。
7. 员工在试用期及转正后的薪资标准，按中心与员工签订的劳动合同的约定为准。 三、劳动合同的变更
1. 有下列情形之一的，中心可以与员工依法变更劳动合同： 1.1 除法律、法规、规章及政策等规定的情形外，中心可与员工协商变更劳动合同;
1.2 订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行;
1.3 订立劳动合同时依据的法律、法规、规章以及政策发生变化。
发生前述情形时，中心将提前一个月以《劳动合同变更意向书》的形式向员工征求意见，员工需在意向书限定的时间内予以答复。同意变更劳动合同的，中心将与员工签订《劳动合同变更书》；若员工不同意变更，或在限定期限内未答复的，将被视为员工不同意变更劳动合同，中心将与之解除劳动合同，依法支付经济补偿金。
2. 中心与员工就上述问题变更劳动合同时，将与员工签署《劳动合同变更书》一式两份，中心与员工各执一份，具有同等法律效力。除另有约定外，劳动合同的变更部分自双方在变更书中签字盖章之日起生效。
3. 因业务需求或者中心有证据证明员工不能胜任工作时，有权书面通知员工调整工作岗位，员工应服从中心的安排。若员
工借故推诿、拒绝接受中心的安排或逾期不到新岗位报到的，中心将视情况决定是否对其终止劳动合同。
4. 劳动合同变更涉及岗位、工资以及工作地点等的调整时，本手册或中心其他规章制度另有规定的，按相关规定执行。 四、劳动合同的解除
1. 劳动合同签订后，中心与员工经协商达成一致的，可以解除劳动合同。
2. 员工有下列情形之一的，中心有权解除劳动合同且不支付任何经济补偿金：
2.1 员工在试用期内被证明不符合录用条件的； 2.2 严重违反本手册或中心其他规章制度规定的；
2.3 严重失职，营私舞弊，对中心利益造成损害在人民币 500 元及以上的；
2.4 员工未经中心书面允许与其他用人单位建立劳动关系，对完成本中心的工作任务造成影响，或者经中心提出后拒不改正的；
2.5 利用欺诈、胁迫、乘人之危等手段，使中心违背真实意思表示，订立或者变更劳动合同的； 2.6 员工被依法追究刑事责任的；
2.7 法律、法规、规章及政策规定的其他情形。
3. 员工有下列情形之一的，中心可以提前 30 日以书面形式通知本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同：
3.1 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由中心另行安排的工作的；
3.2 员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，经中心与员工协商不能就变更劳动合同相关内容达成协议的；
4. 除法律另有规定外，员工提出解除劳动合同的，应当采取书面形式，在试用期内须提前 3 日提出；试用期满转正后须提前 30 日提出。
5. 员工辞职的，应将辞职申请先行提交部门负责人审批后再由综合管理部呈总经理审批；直接向总经理汇报工作的员工，辞职申请应直接提交总经理审批。
员工提出辞职申请后，经总经理最终批准后方可离职，且中心不支付任何经济补偿金。
员工在辞职申请未获得批准前或辞职申请虽已得到批准但尚在最后工作日前的，员工应继续做好工作，未经中心允许不得擅自离岗，否则应赔偿给中心造成的全部损失。在此期间内，如果员工到其他单位工作的，中心有权要求对方单位立即停止非法用工行为并要求对方单位与员工一起承担连带赔偿责任。 在此期间内，中心也可以根据实际需要依法统筹安 排员工使用假期（包括应休未休的年假在内的各类假期）。 五、劳动合同的终止与续订
1. 员工的劳动合同到期前 45 日，综合管理部将向员工所在部门发出涉及该员工的《续订或终止劳动合同征求部门意见书》，征求部门的意见是否与该员工续签劳动合同以及续签劳动合同的期限，员工所在部门对于续签还是终止应慎重考虑。 2. 员工所在部门应当在综合管理部要求的时限内反馈最终意见，综合管理部将按照部门反馈的意见最终考虑决定是否与员工续订或终止劳动合同。
3. 综合管理部决定续签劳动合同的，将向员工发出《续订劳动合同意向书》，员工应在意向书限定的日期前向综合管理部反馈续订劳动合同与否的意见。对于员工逾期不提交反馈意见的将视为员工自行放弃续订劳动合同的机会，中心不支付任何经济补偿金；对于按时反馈意见同意续订劳动合同的员工， 综合管理部将为其办理劳动合同的续订手续，与之签订《劳动合同续订书》或新一期《劳动合同书》。
直接向总经理汇报工作的员工，劳动合同到期时，由综合管理部征求总经理意见后，办理相关劳动合同的终止或续订的手续。
4. 中心对于符合法定条件的员工，将与之签订或续签无固定期限劳动合同。
5. 有下列情形之一的，中心与员工签订的劳动合同即行终止:
5.1 劳动合同期限届满，中心或员工任何一方不愿续签劳动合同的;
5.2 员工达到法定退休年龄的;
5.3 法律、行政法规、规章及政策规定的其他可以终止劳动合同的情形。
6. 个人享有社会保险退休待遇的员工，劳动合同自然终止，应工作需要须继续留用的员工，另行签订劳务合同。
7. 中心最终决定不续签劳动合同的，综合管理部将依法提前书面通知员工，劳动合同到期后按终止处理，员工的最后工作日为劳动合同终止当日。 六、离职管理
1. 员工无论因何种原因从中心离职的，均应按照中心的要求填写离职表，经批准离职者应按照中心的要求办理离职的工作及财物的交接手续。 2. 离职交接
2.1 员工离职时，应按中心要求填写《离职交接单》，并在限定日期内将本人经办的各项工作、保管的各类工作性质的资料(无论何种载体)等移交至中心指定的相关人员; 2.2 关闭和注销所有与岗位、工作相关的后台账号； 2.3 移交的具体资料或物品包括：中心的各项内部文件(包括合同、协议、技术资料、培训资料等); 经管工作的详细说明及文件(包括客户信息表等); 办公用品(电脑、电话、考勤卡、胸牌、钥匙、名片等，以及其他属于中心所有的物品); 其他中心要求员工移交的事项或物品。
2.4 需要交接的款项包括：合同款; 未归还中心的借款; 需要结清的其他款项。
2.5 若员工在离职时，未按上述规定办理离职手续的，中心将对其予以除名并按照实际情况计算员工的行为给中心造成的经济损失，并要求员工予以赔偿，中心亦可从员工最终的工资结算中予以抵扣，抵扣不足时，中心可通过法律途径继续追偿。 3. 离职结算
3.1 根据法律、行政法规规定，中心在与员工终止或解除劳动合同时，需要支付经济补偿金及代通知金的，原则上将在员工按照前款规定办结工作及财物交接后，一次性支付;
3.2 员工的最终工资结算将在员工离职之日起最近一个工资支付日支付;
3.3 有关终止或解除劳动合同的违约金，按中心与员工签订的相关协议约定执行;
3.4 员工在离职过程中，或在办理交接过程中，给中心造成经济损失的，公司有权要求员工予以赔偿，中心也可以依法从员工最终结算的工资中进行抵扣， 不足部分将通过其他法律途径予以解决。
4. 离职管理中的其他事项
4.1 员工按照中心规定办理离职手续后，中心综合管理部将为员工开具《解除(终止)劳动合同证明书》，员工自收到该证明起，应妥善保存，丢失、损毁以及其他情况导致上述《解除(终止)劳动合同证明书》消失的，不予补办;
4.2 员工在离职通知期内，仍应按照中心要求努力工作，中心也可以安排员工在离职通知期限内，使用相关假期(如员工应休未休的年假等)并依法支付员工相关假期的工资待遇，员工须服从中心的休假安排;
4.3 员工的工资支付至劳动合同终止或解除当日，社会保险缴纳至员工离职当月(若员工离职当月不足 15 个自然日的，社会保险缴纳至员工离职的上一个自然月); 对于被除名员工，自除名之日起停办个人社会保险，由此造成的损失由员工个人自负；
4.4 员工在离职时，应按照国家和地方的相关规定及时转出档案及社会保险关系。
第四章 工作时间与休息休假管理
一、工时制度
1. 员工入职签订劳动合同时，中心将根据员工所在部门、岗位工种以及所从事的工作内容确定员工的工时制度。 根据国家和地方的相关规定，工时制度分为:标准工时工作制、综合计算工时工作制以及不定时工作制。
2. 执行标准工时工作制的员工，每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，各岗位作息时间按中心各部门具体情况执行。
3. 综合计算工时工作制与不定时工作制属特殊工时制度，中心在与员工签订劳动合同约定执行上述工时制度前，已经过人力资源和社会保障行政部门审批。 二、工作时间:
1. 执行标准工时制度的员工工作时间为:
1.1 早 9:00 至晚 18:00(午休 1 小时，12:00 至 13:00，此期间不计算为工作时间)。
2. 执行综合计算工时制度的员工，具体工作时间按照员工所在部门的排班计划或安排执行。
3. 执行不定时工作制的员工，在确保完成中心和部门交办的各项工作任务情况下，自行安排工作与休息时间，对于不定时工作制的员工管理，将由各个部门依据《不定时工作制员工管理规定》执行。
4. 由于经营管理的需要或因其他特殊原因，可按中心的具体安排调整工作时间，上述期间内，中心也可统筹安排员工享受相关假期。 三、考勤管理
1. 考勤是中心考核员工出勤、考察劳动纪律、绩效考核评估及支付薪资的依据，员工必须严格遵守中心的考勤制度。 2. 综合管理部负责管理考勤管理，有权对考勤原始凭证随时进行审核复查。
3. 中心实行部门考勤制度，员工上下班需要刷指纹考勤机，指纹考勤与纸质考勤相结合。
4. 中心的考勤统计周期为每月一日至最后一日，每月月底综合管理部考勤人员将指纹考勤记录交由各部门负责人根据指纹考勤、纸质考勤、工作安排表及异常登记表统计出员工实际出勤时间、迟到早退、漏刷卡等一并报综合管理部。出现各考勤记录表情况不一致的，以最少考勤时间为准。
5. 考勤表上任何增补、删改，均需由部门负责人审核签字。
6. 员工因公外出不能到中心报到或员工工作中途离开中心外出不再返回的，需经本部门经理批准并填写异常情况登记表。异常情况须事前填写，不得事后补填。
7. 任何不执行考勤制度的部门和个人，将受到警告、罚款直至解除劳动关系，由综合管理部执行。考勤弄虚作假的，一次处罚300元人民币，二次辞退并不支付任何经济补偿。 四、迟到、早退和旷工 1. 迟到和早退
1.1 凡迟于上班时间 30 分钟以内到岗的，视为迟到；凡早于下班时间 30 分钟以内离岗的，视为早退;
1.2 员工一个月内因个人原因未按规定刷指纹达到3次（含）以上的，不论理由是否正当，均按迟到或早退处理；
1.3 若员工由于中心认可的原因（如遇有下雨、下雪或其他意外原因）迟于上班时间 30 分钟内到岗或早于下班 时间 30 分钟内离岗的，可不作迟到或早退处理。
1.4 当年出现的迟到或早退累计满五次时，不享受当季/当期的绩效奖金;
1.5 员工当年出现的迟到或早退累计满九次时，中心有权与员工解除劳动合同且不支付任何经济补偿金，同时员工不享受当季/当期的绩效奖金；
1.6 对于迟到或早退的员工，部门要填写《奖惩通知单》并报综合管理部，中心视情节予以通报批评或罚款，直至予以解聘且不支付任何经济补偿。 2. 旷工
2.1 员工有下列情形之一的，将被视为旷工: 2.1.1 未经中心批准，擅自不到岗上班或擅自离岗的; 2.1.2 员工休假期满后，未经批准不按时返岗上班的; 2.1.3 隐瞒真实情况，不到岗上班的;
2.1.4 未履行请假手续或者未按规定履行请假手续，擅自不到岗上班或擅自离岗的;
2.1.5 迟到或早退超过三十分钟仍未到岗或已经擅自离岗的(此时不再区分计算迟到、早退的时间，一律视为旷工); 2.1.6 中心其他规定确认为旷工的情形。 2.2 员工在旷工期间，扣除旷工当日全部工资。
2.3 旷工一日的，给予口头警告并罚款二日工资；旷工二日的，填写《奖惩通知单》并视情节予以罚款及行政处理。2.4 员工当年存在旷工行为的，无论时间和次数，均不得享受当季/当期的奖金。 五、加班管理
1. 中心提倡员工在工作时间内，努力完成工作，这将是员工绩效考核部分内容和标准；中心原则上不鼓励员工加班，本职工作应当在正常工作时间内完成。
由于经营管理的需要，确需加班的，除中心另有安排外，员工均须按照本规定履行加班申请审批手续。对于未履行申请审批手续，或未获得批准的非工作时间工作的一律不视为加班。 部门副经理以上级别的员工不享受平日加班工资。
2. 加班管理流程
2.1 除中心安排的加班外，员工在工作时间以外加班的，均需经过申请和审批的流程方可加班。
2.2 执行标准工时工作制的员工需要加班的，应事先填写《加班申请表》，经部门经理批准后方可加班。
2.3 执行综合计算工时工作制的员工，由中心或部门统筹安排工作时间。
2.4 本规定中所称具有审批加班权限的人员，在审核批准加班时，应注意员工当天延长工作时间最长不超过三小时，当月加班时间最长不超过三十六小时。
2.5 员工加班由部门经理根据本部门工作情况在本月内安排倒休；确因部门工作繁忙，无法倒休的，部门从效益工资中给予加班费。 3. 加班时长管理
3.1 加班以一小时以上起计。加班每满一小时支付一小时加班费，不满一小时不予计算。
3.2 所有员工（包括需倒班的员工）需在节假日安排工作的，需先补足当月应出勤的工时，多余的工时作为加班工时计算。 六、休息休假管理
1. 法定休假日(节日)和休息日: 1.1 法定休假日
新年，放假一天(一月一日);
春节，放假三天(农历除夕、正月初一、初二); 清明节，放假一天(农历清明当日); 劳动节，放假一天(五月一日); 端午节，放假一天(农历端午当日); 中秋节，放假一天(农历中秋当日);
国庆节，放假三天(十月一日、二日、三日)。 1.2 休息日
1.2.1 实行标准工时工作制的员工，一般情况下每周周六、周日为休息日;
1.2.2 实行综合计算工时工作制，或其他实行部门排班计划或统筹安排工作时间的员工，休息日按部门排班计划或统筹安排执行。
2. 相关假期及使用流程
2.1 根据国家、地方以及中心的相关规定，员工在工作期间，可享受婚假、丧假、产前检查假、产假、哺乳假、计划生育假、带薪年休假、病假及医疗期、事假以及其他特殊假期等。 2.2 相关假期的具体规定
2.2.1 婚假：员工入职满半年以上且符合《婚姻法》的规定结婚时，可凭《结婚证》提前 7 天履行请假手续，享受带薪婚假三天；除国家规定婚假外，如有增加婚假的按当地政策实行。结婚登记日晚于入职日期的员工，方可在中心申请婚假。员工申请婚假应在结婚登记之日起一年内一次性休完，逾期未申请休假的，将不再延长休假时限、折现或其他补偿。
2.2.2 丧假：根据国家规定，员工的直系亲属(包括配偶、子女、父母及配 偶的父母)去世时，中心将给予员工丧假三天;员工的祖父母、外祖父母、兄弟姐妹去世时，中心将给予员工丧假一天。
2.2.3 产假：女员工产假98天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天；多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天；晚育者（女24周岁以上的）另加30天；配偶生育无人照顾，可酌情给男方15天以内的假期，按计划生育假考勤。女员工计划外生育，休息时间以事假论。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。已婚女员工1年内做两次以上人工流产，其中多出一次的次数按事假处理。配偶在本市工作，行绝育手术后需要护理，可持绝育手术证明享受2天的计划生育假。
2.2.4 带薪年休假：员工参照国家《职工带薪年休假条例》执行年休假为带薪假。员工累计工作已满1年不满10年，享受年休假5天；员工累计工作已满10年不满20年，享受年休假10天；员工累计工作已满20年，享受年休假15天。 在本中心工作满一年后开始享受年休假。
年休假应当在当年年度休完，可一次或分次休完。享受年休假期间，部门经理可酌情扣减当月效益工资，部门无法安排年休假的，将在次年年初发薪时一并支付薪酬。
员工休年假，需至少提前 7 天填写休假申请表并报部门经理批准，做出适当安排，再到综合管理部办理相关手续。 职工达到法定退休年定并且享受退休养老待遇从而进入社会保障体系，不再享有带薪年休假。
2.2.5 病假及医疗期：员工因病不能上班者，需持有社保医院开具的诊断证明提前 1 天请假并报部门经理批准后交综合管理部存档。因情况紧急来不及提前请假的，应于生病当日尽早致电部门经理或综合管理部，并于返岗工作当日补填请假申请表、补交社会医院开具的诊断证明书，交部门经理批准后报综合管理部。
病假为5日以内的，每天扣除半天工资；超过5日的，每天扣除全天工资。扣除后的工资无法达到北京最低工资标准80%的，按照最低工资标准的80%计发。
员工全年病假天数不得超过医疗期，标准为：（1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（2）在中心工作不满三年的为1个月；满三年不满五年的为2个月；满五年不满十年的为三个月；十年以上的为6个月。逾期者，办理停薪留职，但以一年为限。逾期仍不能复工者，予以开除处理。
未按照本规定办理请假手续者一律以旷工论处，无正当理由或虚构捏造谎报病假者，予以开除处理。
2.2.6 事假：员工申请事假，需事先填写请假申请单，经部门经理审批后提交综合管理部。情况紧急来不及事先请假的，应尽早致电部门经理或综合管理部并说明理由，经批准后方可休假，并应于返岗工作当日补填请假申请表，补办请假手续。 事假可在年休假中扣除，如无年休假或年休假不足以抵扣的，则事假当日扣除全天工资，并由部门经理酌情扣减效益工资。 如假期超过三天的，需中心总经理批准方可休假。部门经理请假，需经总经理同意后报综合管理部备案。
试用期内员工事假累计超过3天或病假累计超过5天者，中心有权解除劳动合同并不予支付任何经济补偿。 2.2.7 其他假期
员工根据国家、当地人民政府、司法机关等国家机构要求，履行相应职责和义务，以及根据国家、地方的相关法律、行政法规、规章及政策规定，享受相关权利时，根据国家和地方的规定或要求，中心将给予员工公假。 2.3 假期的申请和使用流程
2.3.1 除带薪年休假外，其他假期均为日历日。
2.3.2 员工申请使用假期，原则上均应按本手册要求提前请假并填写请假申请单；员工未按本规定履行请假手续或未经批准擅自缺勤的，按旷工处理。
2.3.3 员工在申请相关假期时，应按下列要求向综合管理部提供相关证明及材料: 员工申请婚假的，应提供有效的结婚证原件等；员工申请丧假的，应提供去世亲属的死亡证明复印件；员工申请使用产前检查假，应提供产检医院出具的证明；员工申请使用产假的，应提供地方核发的准生证明及预产期证明，婴儿出生后提交婴儿出生证明；员工申请哺乳假的，应提供需要哺乳的婴儿的出生证明；员工申请其他计划生育假期的，应提供相应的医院证明方可休假；员工在申请事假前，核算剩余工资不足以代扣代缴社会保险和住房公积金的，员工应将上述费用的个人缴纳部分交回中心，拒不交回，中心将不批准员工使用事假。
2.3.4 员工休假开始前须妥善处理好经管的工作，将本人负责的工作向部门指定的人员交接清楚，因交接不清而给中心造成
损失在人民币 500 元及以上的，中心有权解除劳动合同且不支付任何经济补偿金；与此同时，中心有权要求员工对中心的经济损失予以赔偿，上述赔偿中心可依法从员工的工资中进行抵扣。
2.3.5 员工休假结束，应于返岗工作当日向综合管理部考勤负责人进行销假。 七、出差管理
1. 出差是指经中心审批后安排或批准在工作地点以外，24 小时以上的因公外出行为。 2. 出差管理
2.1 出差前，员工应填写《出差申请单》报部门经理审批。 2.2 需要提前申请借支差旅费的，必须填写《借款单》并报送部门经理，审批通过后将《借款单》交财务部予以借支。 2.3 出差返岗后的三个工作日内，应填写《费用报销审批单》并附上票据经部门经理审批通过后到财务部进行结算。
第五章 薪酬福利管理
一、目的
1.规范中心薪酬核定、调整的原则和方法，形成对员工劳动贡献的合理回报。
2.建立对外具备市场竞争力，对内客观公平的薪酬福利体系。
3.实现对优秀人才的有效吸引、激励和保留。 二、原则
1.按劳分配，多劳多得的原则。
2.充分体现员工所担任职位工作内容的价值和员工的劳动贡献。
3.确保员工间薪酬差距的公平合理，以职位价值、工作能力、工作绩效作为 激励导向。
三、员工薪酬福利构成
1. 员工薪酬福利主要由工资、奖金和福利等构成。 2. 根据国家和地方的相关规定要求，计算相关数据(如:经济补偿金等)时所谓“工资总额”不包括福利部分。 四、薪酬福利标准确定 1.工资标准
1.1 工资主要体现职位价值与员工能力，其标准确定的主要依据是职位对于中心的相对价值贡献、行业市场薪酬状况、中心经营效益和支付能力。
1.2 中心根据各职位相对价值及绩效贡献的差异，评定各职位的等级和该职级所对应的工资范围，员工工资支付必须在此范围内。
1.3 员工通过工作能力、绩效的持续提升，达成职级晋级时，将在薪酬调整计划中被列为优先激励的对象。
1.4 员工因违反劳动纪律和中心规章制度、不胜任工作或者向较低职级职位变动时，中心有权调降其职级与所对应的薪酬标准。 2.奖金标准
2.1 绩效工资、绩效奖金、激励奖金、销售提成等均是奖金不同的表现形式，中心根据职位的工作特点选择适合该类职位的奖金项目构成以及对应的绩效管理办法。
2.2 奖金主要体现员工对所在部门的绩效贡献和对中心整体经营业绩的贡献，会随中心效益、部门绩效以及员工个人绩效的不同而产生浮动。当员工本人、所在部门或中心未实现预期绩效目标时，中心均有权根据实际达成结果与预期目标的偏离度，减少奖金的发放金额直至取消发放。 3.福利
3.1 法定福利：中心依据国家相关法律法规为员工办理各项法定福利。
3.2 补充福利：为体现对员工的人文关怀，中心依据年度人力成本预算，建立并提供补充福利项目，具体方案由综合管理部门提供，经总经理审批后执行。补充福利可包括餐补、员工体检等具体的项目，不同的职位项目和标准也存在一定的差异，优先向核心骨干员工倾斜。 五、定薪
中心依据员工所担任职位的职级，确认其所对应的薪酬范围，并依据员工的个人能力，确定其在该范围中的具体定位，原则上不允许突破上述薪酬范围。
六、调薪 1.年度调薪计划
1.1 综合管理部负责制定年度薪酬调整指导政策，指导各部门设计薪酬调整计划。
1.2 员工年度调薪计划应由所在部门负责人建议，并报综合管理部复核批准后执行。直接向总经理汇报工作的员工，需经中心总经理审批。
1.3 年度调薪计划并非薪酬普调，以下人员优先获得调薪激励：持续绩效表现优秀,绩效考评成绩为 A(超标)、B(部分超标)者;能力突出(通过中心相关能力等级认证)或提升显著;被中心认定为核心骨干，需重点激励和保留的员工。 1.4 调薪条件
绩效存在为 E(不达标)和两次及以上绩效为 D(部分达标) 者不参加调薪计划;薪酬已达到该职位上限标准者不参加调薪计划;上一年度内 出勤率低于 80%者不参加调薪计划;上一年度曾因违纪被处罚的员工不参加调薪计划。 1.5 调薪幅度
中心根据预算确定各部门调薪幅度，个人最高调薪增长幅度 不超过月薪的 20%。 2.岗位变动调薪
2.1 遵循“以岗定薪，调岗调薪”的原则，员工工作岗位发生变动或工作内容发生较大变化时(晋升、转岗、降职、职级变动
等)，原则上需要按新的岗位 标准等因素重新核定薪酬，并参照员工定薪审批流程经审批后执行。
2.2 晋升或职位变动而申请加薪时，需约定好新职位的考核期及对应的考核，考核达标后才可进行薪酬调整。
2.3 员工转岗调动至新职位，平级调动时，原则上不进行薪酬调整。除本条 1.3 项列举的可优先获得调薪激励的员工，其他情况均需在新职位任职满 6 个月后，且符合本规定其他条件要求时，方可申请薪酬调增。如果新旧职位薪酬结构 存在较大的差异，则可进行薪酬结构的调整；若涉及职位晋升时，如员工拒绝薪酬结构的调整，则取消职位晋升的机会。 3.特殊调薪
3.1 因特殊贡献、定级不合理等特殊原因，员工所在部门负责人可以提出员工调薪申请，报综合管理部复核批准(直接向总经理汇报工作的员工，须经总经理审批)后进行个别调整。 3.2 因任职资格评审(胜任能力评价)结果未达到职级所对应标准或绩效考核结果未达到职位要求而导致降薪的，可参照员工定薪审批流程审批后执行。 4.其他薪酬调整因素
4.1 因市场和经营的问题，中心盈利或亏损的;
4.2 员工参加中心组织或批准的脱产或半脱产培训的，其中由于中心组织员工深造、提高工作技能、满足国家对岗位要求的培训等，中心将与员工签订《培训协议》，协议中将明确约定脱产或半脱产培训期间的工资标准;若员工因被公司确认不胜任工作而进入脱产或半脱产培训时，期间工资标准由中心另行确定，标准不低于当地政府规定的最低工资标准;
4.3 非因员工原因，中心停产停工或安排员工待岗超过一个工资支付周期的;
4.4 中心认定可调整工资的其他情形。 七、工资支付 1.工资的计算周期
1.1 每月 10 日支付员工上月第一个工作日至最后一个工作日的中心依法或依约定应支付的全部工资。
1.2 员工月中入职或离职的，中心将根据员工当月的实际出勤天数计发工资。
1.3 员工当月出现非正常出勤的情况时，中心将根据不同情况按照员工出勤、假期以及缺勤的具体天数分别计算工资。 2.工资的支付周期
2.1 员工一般实行月薪制，中心每月至少支付一次工资，工资支付日为每月 10 日。
2.2 当月 10 日支付的工资为上月工资。
2.3 中心中实行年薪制的员工，中心将年薪的一部分按月支付给员工，该支付数额不低于当地最低工资标准，其余部分将于年终符合条件时一次性支付，具体支付方法和标准详见《劳动合同书》或相关协议。
2.4 离职员工的工资结算将在离职后最近一个工资支付日支付(前提为员工办理完全部的离职财物/务及工作交接等离职手续，若员工在中心限定的日期前没有完成工作及财物/务交接
的，中心将按照员工给中心造成损失处理，届时可依法从员 工最终离职工资结算中予以抵偿)。
2.5 工资支付日如遇法定休假日或休息日的，则工资到账日可能略有提前/延后。 3.工资的支付方式
3.1 工资以人民币作为计算单位;
3.2 工资支付时，根据四舍五入的原则精确到分; 3.3 中心通过指定银行转账的方式支付工资。
4. 当出现下列情形时，中心有权从员工的工资中扣除相应的金额:
4.1 员工的行为给中心造成损失的: 中心扣除部分不超过应支付部分的 20%，扣除相应金额后剩余部分不得低于当地的最低工资标准; 员工离职当月涉及损失赔偿的，中心有权一次性从员工最后离职工资中进行全部清偿，员工离职时剩余工资不足以弥补损失时，中心依法保留继续追偿的权利。 4.2 考勤扣款
员工有迟到、早退、旷工、休假等行为出现时，中心将根据具体时间扣发工资。
4.3 社会保险和住房公积金的个人缴纳部分，中心将从员工工资中代扣代缴;
4.4 工资、奖金、福利及其他按国家规定需要纳税的薪酬项目为税前收入，按国家和当地有关规定，在发放时由中心代扣代缴个人所得税。
八、社会保险缴纳、办理
1.中心依法为员工缴纳养老、失业、医疗、生育及工伤等社会保险。
2.员工入职时，应按照中心的要求提供个人相关资料和信息;若因员工原因造成中心迟缴、漏缴、欠缴社会保险，给中心造成损失的，由员工承担，其中包括但不限于补缴社会保险的滞纳金和罚金。
3.当员工发生退休、失业、患病或非因工负伤以及合法生育子女时，可根据《社会保险法》及地方的相关政策的规定，享受相关待遇，具体享受方法参见国家和当地各保险制度，仍有疑问可咨询中心综合管理部。 九、薪酬福利保密
中心执行薪酬福利保密原则，个人收入情况及所享有的福利均属于中心保密信息，员工对于自己本人的薪资福利以及获知的他人的薪资福利信息均负有保密义务。员工不得私下或公开讨论、透露或以其他方式议论、了解探听、传达、告 知本人或其他员工的薪酬福利信息，否则中心有权按照员工手册的相关规定和保 密协议的相关约定进行处理。
第六章 绩效考核
一、考核范围
1. 个人：中心针对所有员工进行定期或不定期的考核。
2. 部门：中心所有部门、分中心等均须接受中心的考核。 二、考核形式:关键业绩指标考核。
三、考核原则:客观公正、奖惩分明、效率优先。 四、考核结果的效力:
1. 绩效考核是中心对员工、部门进行奖惩的重要依据; 2. 绩效考核是员工职位升降、申请调薪的重要依据;
3. 绩效考核是综合管理部进行人事管理、调岗调薪的重要依据;
4. 绩效考核是中心确认一名员工是否胜任工作的主要依据; 5. 绩效考核是衡量员工能力的主要依据，中心将据此开展员工培训等能力发展计划。 五、考核监督:
员工对绩效考核的结果有异议或认为部门经理在考核中弄虚作假的，可向综合管理部书面申诉。经综合管理部审核发现申诉事项属实的，经总经理认可，可修正考核结果。如因部门经理弄虚作假导致考核结果不真实、不公平的，中心将给予部门经理相应的处罚。
第七章 培训管理
员工是中心最宝贵的财富，员工的素质提升是中心发展的有力保障。中心鼓励员工积极参加培训，充分利用一切机会，在中心发展的前提下，成功发展个人事业前途。 一、内部培训 1. 新员工入职培训
所有新员工必须按照综合管理部的要求和安排参加入职培训，了解中心的企业文化、经营模式，学习并熟练掌握中心的各项规章制度。 2. 能力培训
中心应定期提醒或组织各部门安排部门员工进行培训，以提高工作能力、技巧及工作效率，加强团队合作。对于业绩考核不达标被认定不胜任工作的员工，可随时选择进行培训，帮助其提高工作能力以适应工作需求，经过培训后仍不能胜任工作的，中心有权依法解除劳动合同。 3. 管理水平培训
中心应定期提醒并安排管理人员进行沟通、培训。明确各级管理人员的管理领导力基准，匹配相关培训课程。 二、外部培训
1. 员工因业务需要在中心以外参加各类培训或进修的，均要经所在部门负责人同意、中心总经理批准后，报综合管理部备案，由中心承担费用的要与中心签订培训协议。
2. 经中心领导同意，参加培训或进修的员工，其学费、报名费、资料教材费用等可以申请报销，具体方案依照双方签订的培训协议。
3. 员工参加培训的专业、时间、形式、成绩、培训总结及费用开支都要详细，准确地计入员工培训档案，作为员工晋升、评聘专业技术职务及今后继续培训的重要依据。
三、有关培训制度的具体内容，以及本手册未尽事宜，参照中心与员工签订的培训协议的相关约定执行及中心未来制定的培训管理相关制度。
第八章 保密、竞业限制以及知识
产权管理
一、保守商业秘密
1. 中心将与员工在入职签订劳动合同的同时，签订《保密协议》，约定中心与员工双方有关保守商业秘密的权利义务。 2. 有关保守商业秘密的具体权利义务内容，详见中心与员工签订的《保密协议》。 二、竞业限制
中心在认为有必要签订《竞业限制协议》的岗位上，员工入职或调整工作岗位至上述岗位时，中心将与之签订《竞业限制协议》，具体内容详见中心与员工签订的《竞业限制协议》。 三、知识产权保护
1. 员工因职务原因或主要依靠中心提供的物质、知识、技术等条件，产生的发明专利、实用新型、著作权等，所有权均属
于中心，员工有义务协助中心无条件取得上述内容的知识产权。
2. 员工在离职后一定时间内，获得的与其在职期间工作相关的，或者主要依据在中心工作期间所获得的知识、技术等条件产生的发明专利、实用新型、著作权等，所有权归中心所有，员工有义务协助中心无条件取得上述内容的知识产权。 3. 上述知识产权中有关员工个人人身权利部分，经中心确认同意后属员工本人。
4. 有关知识产权保护的具体内容，中心将与员工签订《知识产权保护协议》，双方之间有关知识产权保护的权利义务按协议的约定执行。
第九章 安全管理
一、无论在何种情况下，中心始终强调，您个人的人身及财产安全是最重要的，您只有在照顾好自己的情况下，才可兼顾他人。
二、无论因工还是因私外出时，均应注意交通安全，特别是驾车出行或乘坐车辆时，安全第一，注重增强自我保护意识。 三、禁止在办公室内吸烟、吐痰以及其他破坏办公环境、影响他人身体健康的行为。
四、禁止在办公室内留宿或过夜。
五、不得带中心员工以外的人员进入办公室(因工作原因除外)，当有陌生人进入或试图进入办公室的，应询问对方的姓
名、身份、单位、来此何干，不是工作 业务上的联系，应尽量减少接待时间，并婉转劝离。
六、注意消防安全，保护消防设施，掌握基本的消防安全知识。
七、办公室上、下班应检查电气设备是否安全，最后离开中心的员工应彻底检查电源是否切断，门窗是否关好，大门是否上锁。
八、特殊工作性质的办公室，应随时锁好门窗，做好安全保卫工作。
第十章 行为规范管理
为树立中心的良好社会形象，提高全体员工的文明素质，规范员工的行为举止，为客户提供优质服务，特制定此规范。 一、行为准则
尽忠职守，服从领导，保守秘密； 爱护中心财物，不浪费，不化公为私； 遵守中心一切规章制度及工作守则；
维护中心信誉，不做任何有损中心信誉的行为。 二、工作态度
努力提高自己的工作技能，提高工作效率；热爱本职工作，对自己的工作职责负全责；
员工之间通力合作，互相配合，不得相互拆台或搬弄事非；对本职工作应争取时效，不拖延，不积压；待人接物态度谦和，以取得与中心同仁及客户合作的机会。 三、仪容仪表 1. 着装
服装整洁得体，与环境、季节、场合、身份相协调。 在要求穿工作服的岗位或场合，按中心规定着装。 2. 仪容
注意个人卫生，保持清洁端庄；发型庄重，梳理整齐，不得留怪异的发型、发色，不留长指甲。
男员工每天修面，不得蓄胡须、留长发或剃光头。
女员工施淡雅轻妆，佩带饰物美观大方，在工作场所不得披头散发。 3. 举止
站立端正，行走步态平稳，脚步要轻，不得在工作场所奔跑、打闹。
与长者或女士同行，要请对方先行，进出门时为对方开门并照顾同行进出的人。
与他人交谈或使用电话时，口齿清楚，语调自然，语言礼貌、规范，音量适中。
接待来访者，礼貌、周到、热情。
参加集会时，提前10分钟到场，关闭移动电话及其他设备，注意听讲。员工在外时，举止文明，维护中心形象。
第十一章 奖惩规定
为加强中心经营管理，明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，维护正常的工作秩序，鼓励和鞭策员工奋发向上，创造更好的工作业绩，根据国家有关规定并结合实际情况，制定本规定。 一、奖惩的原则 1. 奖优罚劣的原则
对于绩效优秀、工作表现突出的员工，中心将根据本手册之规定给予奖励；对于绩效落后、消极怠工、在工作中经常出现过错，以及在生活中出现过错而影响到工作或给中心带来负面影响的员工，中心将根据本手册之规定给予相应的处罚，直至解除劳动合同。 2. 奖惩有据的原则
中心各项规章制度和本手册具备同样的效力，也是中心执行奖惩的依据。
3. 奖惩公开的原则
为了使奖惩客观公正，并达到应有的示范效果，中心有权将奖惩结果在中心内部公开。
二、奖励
中心鼓励员工努力工作，获取优异的绩效成绩；敢于与侵害中心利益、集体利益和其他员工利益的行为进行斗争；团结协作，在团队中传递正能量；勇于创新和探索，持续提升产品与服务质量；积极维护和提升中心的品牌形象。为此，中心特设立本奖励制度，并持续完善。
1. 奖励的形式包括经济奖励、行政奖励和荣誉奖励三种。 1.1 经济奖励：包括现金或实物奖励。获得绩效超标奖金、获得奖励性假期等也是经济奖励的具体表现形式;
1.2 行政奖励：包括优先获得培训机会、职位或职级晋升的机会、参与更多的中心经营管理决策等;
1.3 荣誉奖励：包括通报表扬以及获得优秀员工、优秀经理人、优秀团队、年度创新奖等荣誉称号;
1.4 以上三种奖励可分别实施，也可并行实施。 2. 如有下列情形之一，中心将予以奖励:
2.1 向中心提出合理化建议，被中心采纳，并取得明显效果的;
2.2 个人业务、经营业绩完成情况优异的； 2.3 超额完成工作任务或完成重要突击任务的;
2.4 积极想方设法，解决工作中遇到紧急或疑难问题，为中心业务推进做出重要贡献的;
2.5 为中心节约大量成本支出或挽回重大经济损失(超过5000元)的;
2.6 一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公，具有高度奉献和敬业精神的；
2.7 顾全大局，主动维护中心利益，具有高度的团队协作精神，帮助团队和其他员工解决工作中遇到的问题、改进工作方法、提高工作能力的;
2.8 真诚对待用户和客户(包括内部客户)，积极主动地帮助用户、客户解决问题，被用户、客户或其他部门表扬的; 2.9 对突发事件、事故妥善处理者，妥善平息客户投诉事件的；
2.10 积极为中心举荐优秀人才，被中心录用的; 2.11 在培养、保留优秀人才方面贡献突出的;
2.12 帮助中心获得专利权、商标权、著作权等知识产权的; 2.13 主动分享先进的知识、技术、技能和成功经验，在知识分享和传承方面做出显著贡献的;
2.17 对于中心产品、技术发展以及产品效率、性能、质量改善等方面做出重要贡献的;
2.18 为中心取得社会荣誉，如代表中心参与外部竞赛取得优秀成绩等的;
2.19 为国家、社会立功，为中心的社会形象做出重大贡献的；
2.20 获得社会、政府或行业专业奖项等，为中心争得重大荣誉的;
2.21 预防灾害或救灾有功的； 2.22 在社会生活中有见义勇为行为的;
2.23 积极宣传、维护中心品牌形象，为提升中心知名度、美誉度、行业影响力等做出显著贡献(例如社团公益活动、品牌建设等方式)的;
2.24 有效阻止违纪、危害中心利益及品牌形象的行为，为中心避免、降低及挽回损失，维护中心品牌形象的; 2.25 对中心忠诚，持续在中心工作达到一定年限的; 2.26 存在其他中心及社会倡导的正向行为，满足中心设立的其他奖励条件的。
3. 中心通过不同层级、不同方式的奖项设置，对第 2 条所述的行为给予奖励。 3.1 中心级奖励
中心级奖励由综合办制定具体的方案和预算计划，经总经理审批后执行。具体实施时，由综合办根据评选流程组织相应的申报与评选工作，确认获奖者名单、奖项与奖金额等，经总经理审批后颁布和发放，并将获奖情况记入员工档案。 3.2 部门个性化奖励
各部门在不超过中心预算总额标准的前提下，根据本部门管理特点，设置具备“个性化”的奖励方案，经综合办审批确认后备案执行。具体实施时，由部门内部组织相应的申报与评选工作，确认获奖者名单、奖项与奖金额等，报综合办复核，经总经理审批后颁布和发放，并将获奖情况记入员工档案。
3.3 根据奖励目的、导向的不同，可分别设置团队奖项(奖励对象可以是部门、项目组或其他有跨部门工作合作的团队)和员工个人奖项。也可设置针对某类行为的专项奖励，例如:伯乐奖(鼓励员工为中心举荐优秀人才)、最佳新人奖(鼓励绩效表现优秀的新员工)、最佳项目奖(鼓励进度、质量、成本控制合理，成效显著的项目)等。 三、惩罚
1.员工在履行劳动合同期间，应遵守中心依法制定的各项规章制度，工作、学习以及生活中应谨言慎行，时刻注意维护中心的声誉和利益。对于违反规章制度、违反劳动纪律的行为，中心将视情节轻重、后果大小、对自己行为认识程度、认错态度等，根据内部规定给予相应的惩罚。
2. 惩罚种类分为经济处罚和行政处分。 经济处罚包括：罚款、取消奖金。
行政处分包括：批评、警告、记过、降职和辞退。
根据员工违纪行为的严重性，将采取行政处分和经济处罚相结合的方式。
3. 有下列情形之一的，员工的行为将被认定为违纪行为，并按照本手册的具体规定给予相应的处理：
3.1 员工违反基本工作要求，但未给中心造成损失的处以批评的行政处分，同时中心将根据违纪的严重性，辅以经济处罚。具体情形（包括但不限于）有：
3.1.1 迟到或早退不满三次、外出不登记，不着工装，不戴工牌的；
3.1.2 除加班等工作原因外，非工作时间擅自在办公室逗留，或夜宿办公室的；
3.1.3 向中心其他员工的电子邮箱发送娱乐性附件或其他与工作无关的附件；
3.1.4 在办公区内、走廊抽烟、扔烟蒂、扔废纸等垃圾的; 3.1.5 桌面摆放零食，上班期间吃零食的；
3.1.6 接听电话不礼貌，使用不规范用语，对客户提出的咨询问题，越权作答的;
3.1.7 说脏话、粗话的；
3.1.8 工作时间在工作场所，衣冠不整、奇装异服影响中心形象的；
3.1.9 工作时间睡觉，看与本职工作无关的书籍、网站、做与工作无关事情的；
3.1.10 未经申请擅自不参加中心或部门组织的例会或其他活动的；
3.1.11 非因工作原因，私自带中心员工以外的其他人员进入办公场所的；
3.1.12 擅自动用中心、他人办公物品或私人财产，未造成损失的;
3.1.13 下班后所辖区域窗户未关，所用电器（电脑、打印机、饮水机等）电源未切断的；
3.1.14 中心其他规章制度确认可按照批评行政处分处理的情形。
3.2 员工工作失职，影响到中心正常工作秩序，或给中心造成轻微损失的，处以警告的行政处分，同时中心将根据违纪的严重性，辅以经济处罚。具体情形（包括但不限于）有： 3.2.1 累计迟到或早退达三次的但不满五次的;
3.2.2 在中心工作期间，连续或累计旷工在1天以内或1次的;
3.2.3 未能及时传达、执行中心下发的决定、文件的； 3.2.4 工作时间内手机关机，无法取得联络的；
3.2.5 无中心认可理由不履行工作职责、在责任范围内拒绝签字或其他推诿责任的;
3.2.6 上班时间非因工作原因闲聊、喧哗、吵闹、串岗、嬉戏等的；
3.2.7 上班时间打私人电话时间半小时以上的；
3.2.8 对上级交办的工作不及时办理，不能按时完成任务，又不及时作出合理解释，但未造成损失的；
3.2.9 上班时间非工作要求饮酒，或者带酒气上班的; 3.2.10 未经中心书面许可，擅自调换班次或调休的；
3.2.11 未经中心允许，擅自动用、损坏消防安全设备设施的; 3.2.12 浪费、破坏、遗失、挪用、侵占中心财物，给中心造成损失在人民币500元以内的；
3.2.13 给中心造成损失，中心要求员工赔偿，而员工拒不执行的；
3.2.14 拒不接受中心依法做出的假期安排的;
3.2.15 未按中心的申诉办法执行，且无中心认可的理由，拒不接受中心及他人意见、批评，或越权投诉，或在背后议论中心或他人事宜的;
3.2.16 滥用申诉、举报程序的，或给中心或他人带来不便或影响的;
3.2.17 中心其他规章制度确认可按照警告处分处理的情形。 3.3 员工消极怠工，给中心工作秩序、声誉造成较大影响，或给中心造成一般损失的，有下列情形之一的，处以记过的行政处分，同时中心将根据违纪的严重性，辅以经济处罚。具体情形（包括但不限于）有：
3.3.1 累计迟到或早退达五次但不满七次的；
3.3.2 在中心工作期间，连续或累计旷工2天或2次以内的； 3.3.3 工作中发生意外情况却不及时报告中心的； 3.3.4 管理不力，对下属放任自流的；
3.3.5 知情不举，隐瞒他人的违法违纪行为的；
3.3.6 搬弄是非、挑拨离间、中伤他人、损害团结、互相谩骂吵闹，影响正常工作秩序的；
3.3.7 不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上或情节严重的；
3.3.8 被客户、供应商、或其他关系单位、个人口头或书面投诉的;
3.3.9 被中心内部其他员工、部门口头或书面投诉，经核查本人存在工作过失的;
3.3.10 因个人生活原因，影响工作或中心的正常秩序，导致其他单位、个人向中心口头或书面投诉的;
3.3.11 浪费、破坏、遗失、挪用、侵占中心财物，给中心造成经济损失在人民币500元（含）以上2000元以下的; 3.3.12 对能够预防的事故不积极采取措施致使中心利益受到2000元以内经济损失的；
3.3.13 对客户、供应商、或其他关系单位、个人进行骚扰的; 3.3.14 未经其他员工允许擅自拷贝、使用、删除、破坏他人电脑、存储器内的文件、数据、未造成不良后果的; 3.3.15 年度内累计警告三次以上（含三次）的；
3.3.16 中心其他规章制度确认可按照记过处分处理的情形。 3.4 员工工作态度恶劣，违反一般职业道德，给中心造成较大损失的，处以降职的行政处分，同时中心将根据违纪的严重性，辅以经济处罚。具体情形（包括但不限于）有： 3.4.1 在中心工作期间，累计迟到或早退达到七次不满九次的；
3.4.2 在中心工作期间，连续或累计旷工在3天或3次以内的; 3.4.3 泄露中心秘密事项，但对中心利益未造成损害、情节较轻的；
3.4.4 不服从工作安排，对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响中心权益的； 3.4.5 伪造病假证明或提供虚假病历的；
3.4.6 虚报业绩、瞒报事故而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利的；
3.4.7 违反工作流程，给工作造成损失，且损失在2000元以下的；
3.4.8 浪费、破坏、遗失、挪用、侵占中心财物，给中心造成经济损失在人民币2000元（含）以上10000元以下的; 3.4.9 对能够预防的事故不积极采取措施，给中心造成经济损失在人民币2000元（含）以上10000元以下的;
3.4.10 私自将客人或同事遗忘的物品收归己有，价值在200元以下的；
3.4.11 年度内累计记过二次以上的；
3.4.12 中心其他规章制度确认可按照降职处分处理的情形。 3.5 员工严重违反职业道德，妨害中心工作秩序、给中心造成严重损失或违法犯罪的，处以辞退的行政处分，对公司造成的损失，公司将依法追究其法律责任。具体情形（包括但不限于）有：
3.5.1 在中心工作期间，累计迟到或早退达到九次以上的； 3.5.2 在中心工作期间，连续或累计旷工在4天或4次以上的;
3.5.3 不服从或拒绝执行上级指令的；
3.5.4 对同事暴力威胁、恐吓、恶意攻击或诬害、伪证、制造事端、妨害中心秩序的；
3.5.5 对下属正常申诉打击报复经查属实且情节严重的； 3.5.6 利用工作之便和业务关系请客、送礼、行贿、受贿为个人谋取好处侵占中心财务的（构成犯罪的，同时移交司法机关处理）；
3.5.1 无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、影响工作秩序的； 3.5.2 违抗命令，擅离职守，工作疏忽，贻误要务的； 3.5.3 伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益的（同时移交司法机关处理）；
3.5.4 玩忽职守或对能够预防的事故不积极采取措施，致中心蒙受l0000元（含）以上经济损失的，并负赔偿责任； 3.5.5 浪费、破坏、遗失、挪用、侵占中心财物，给中心造成经济损失在人民币10000元（含）以上的;
3.5.6 违反工作流程，给工作造成损失，且损失在2000元（含）以上的；
3.5.7 私自将客人或同事遗忘的物品收归己有，价值在200（含）元以上的；
3.5.8 遗失钥匙、印章、单据、支票、发票、文件、合同协议、工作证件等，给中心造成损失达到人民币500元（含）及以上的;
3.5.9 因个人生活原因，影响工作或中心的正常秩序，导致其他
单位、个人到中心滋事、影响中心正常工作、给中心造成损失达到人民币500元（含）及以上或者给中心品牌形象造成负面影响的;
3.5.10 在办公室或非吸烟区吸烟引起火灾，给中心造成事故或损失的;
3.5.11 消极怠工或工作态度恶劣的，因个人原因导致工作延迟或质量下降;
3.5.12 利用不正当的手段谋取入职、升迁、取得奖金或加薪的;
3.5.13 破坏中心与客户、供应商、其他关系单位的合作或关系的;
3.5.14 在为客户服务期间，擅自丢下、冷落客户，从事其他事情的，或言语、行为顶撞或伤害客户的;
3.5.15 中心要求在一定时间内给予工作相关合理(书面)解释，拒不服从者;
3.5.16 部门主管在未通过调出部门员工主管的同意或未按照中心工作流程，将员工恶意调整部门的;
3.5.17 未经中心书面许可，为谋私利，利用职权或利用工作时间为其他公司工作，或在外从事第二职业或其他活动的，无论该第二职业或活动采取何种方式、是否取得劳动报酬; 3.5.18 利用侮辱、中伤或编造、传播谣言等方式，伤害他人或中心声誉的;
3.5.19 利用媒体、网络等方式破坏中心声誉的;
3.5.20 利用中心沟通平台散播与中心价值观背离的负面言论的;
3.5.21 张贴、发送、散播或其他方式传播不利于中心的文字、图片等，破坏中心声誉或劳资关系的;
3.5.22 挑唆、鼓动、引诱或其他手段使中心其他员工对抗或拒不执行中心决定的;
3.5.23 纵容、放任、教唆下属或其他员工违法、违纪行为的; 3.5.24 任何形式的言论、行为、评论贬低，歧视或不尊重劳动者的;
3.5.25 擅自伪造、张贴、传阅、涂改、盗取、销毁中心的文件、损失凭证、或其他原始记录的;
3.5.26 在中心要求下，拒不交回或擅自拷贝、转移、散发、销毁相关资料、材料或其他信息的;
3.5.27 违反保密协议或规定，给中心造成损害的; 3.5.28 向外发布和扩散中心的薪酬制度、薪酬数据的; 3.5.29 公开或私下传播、透露或以其他方式议论、了解探听、传达、告知本人或其他员工的薪酬福利信息(包括但不限于月薪、提成、福利、社会保险或住房公积金基数、期权股票、奖金等)的;
3.5.30 偷窃中心、客户、员工或公众财产的; 3.5.31 存在性骚扰或其他办公室骚扰行为的;
3.5.32 在中心、员工间或客户、供应商及其他关系单位间传播色情、迷信、种族歧视等信息，或其他不法信息的; 3.5.33 隐瞒患有传染性疾病的;
3.5.34 无中心认可理由停止工作或组织、参加罢工活动的 3.5.35 携带毒品、危险品、凶器或其他违禁品上班的; 3.5.36 参加非法集会、游行、活动或参加非法组织的;
3.5.37 工作期间服用非法药品或持有其他非法物品的; 3.5.38 利用中心名义招摇撞骗的;
3.5.39 违反交通法律、行政法规，造成人员伤亡事故或其他经济损失的;
3.5.40 被国家、地方司法或行政机关行政拘留、司法拘留以及劳动教养，不能正常出勤的； 3.5.41 被依法追究刑事责任的；
3.5.42 有违反国家法律、行政法规，或违反地方性法规、规章及政策行为的；
3.5.43 年度内累计记过三次以上的； 3.5.51 本手册有其他规定的从其规定；
3.5.52 其他严重违反中心纪律及各项规章制度的。 4. 惩罚程序:
4.1 对员工惩罚一般情况由员工所在部门负责人向综合办提出，并提供相关违纪的证据，经综合办调查审核后，报请中心总经理决定后执行，由综合办出具书面惩罚通知，并在中心内公示，记过以上的处分记入本人档案。
4.2 给予解除劳动合同或协议处理的，由员工所在部门负责人向综合办提出，并提供相关违纪的证据，经综合办负责人审核后，报请中心总经理批准后，将违纪处分的具体内容填写《解除劳动合同通知书》，以上通知一式两联，一联经员工签收后交综合办备案，另一联交员工本人收执。
4.3《解除劳动合同通知书》的送达工作，由综合办负责完成，员工拒绝签收上述通知的，不影响违纪处分的执行，中心将依法完成上述通知的送达流程。 5. 申诉流程:
5.1 给予员工行政处分或经济处罚，应弄清事实，取得证据，经中心讨论，慎重决定。在批准员工处分以后，如果被处分者不服，员工可以向他的主管负责人提出复议请求，被拒绝的，可以越级（越一级）申诉，直至中心总经理。对于申诉的复议结果，由中心总经理、综合办负责人合议后确定。
5.2 在处分申诉、复议阶段，以及最终做出维持原处分决定后通知员工的，均不影响处分的执行。
5.3 对于经复议后，确认不属于违纪的，中心将以书面形式通知员工，已向其他员工通报的，中心的撤销决定也将通知中心其他同事。
第十二章 内部沟通、举报、申诉
及复议
一、内部沟通
1. 在不影响工作的情况下，无论任何问题，中心都欢迎员工开诚布公地与中心或部门进行沟通。
2. 在日常工作中，部门领导应关心员工的工作与学习，经常性与员工沟通，在各自权限内，尽可能为员工排忧解难。 3. 对于员工日常工作中反映的相关问题，中心和部门应予以重视。对于迫切需要解决的问题，中心和部门应积极了解情况;对于突发事件应迅速做出反应，及时处理问题，消灭隐患。
4. 中心始终坚持沟通是解决问题的一个关键性因素。如果出现下列情况，中心有权决定解除劳动合同且不支付经济补偿金:
4.1 员工之间、部门之间无中生有、无理取闹、恶意散播不实言论或夸大情况，破坏中心或他人的声誉; 4.2 打听、传播他人个人隐私，侵犯他人权利;
4.3 未按中心要求履行保密义务，私自打探、传播中心的保密信息或员工个人信息(包括但不限于个人家庭情况、工资福利待遇等);
4.4 员工的主管领导或负责人对于员工的沟通要求，非因工作原因而漠视不理、拒绝沟通的;
4.5 负有管理职责的员工在与其他员工（特别是其下属员工）沟通过程中简单粗暴、限制、打压或伺机报复，不注意方式、方法及态度的;
4.6 员工采用不理智的行为处理问题，拒绝沟通而擅自在各种媒体或网络上散布不利于中心的言论; 4.7 其他不适当的言论和行为。 二、举报流程
1. 有下列情形之一，中心任何一名员工均有权且有义务进行举报:
1.1 发现其他员工存在违法行为，无论是否在工作期间; 1.2 发现其他员工在工作期间存在违反规章制度、安全操作规范或劳动纪律的行为;
1.3 发现其他员工或非中心工作人员存在或可能存在破坏中心名誉，或给公司经济带来损失的行为; 1.4 其他应当告知中心的不良行为。 2. 举报及处理流程如下:
2.1 员工发现本章所列情形时，可以实名制方式向其部门经理举报并提供证据材料。部门经理应将举报材料同时抄送综合管理部。
2.2 中心或部门受理举报后将会采取保密措施，保护举报人的合法利益不受侵害。
2.3 若举报内容涉及上一级领导时，员工可越级举报，以此类推。
2.4 对于事实清楚、证据材料充分的，中心将按照《员工手册》的规定予以处理。其他情形下，中心有权决定是否责成综合管理部和相关负责人组成调查小组，做进一步的调查取证，并做出最终的处理意见。
2.5 中心得出最终处理意见后，应及时将结果告知举报人，但处理意见涉及公司机密的，中心将采取相应的保密措施，做出相应保留后告知举报人。举报人对中心做出的处理结果负有保
密义务；违反保密义务，中心有权决定与其解除劳动合同且不支付任何经济补偿金。
3. 对于举报重大违纪或失职行为，给中心节约成本或挽回经济损失巨大的，公司将视情况给予员工适当奖励。 三、申诉复议流程
1. 员工对于中心处理员工本人的决定不服或存在异议的，可以通过中心内部的申诉流程，申请中心对处理决定进行复议。2. 申诉及复议程序如下:
2.1 员工自收到中心做出的相关决定或处理意见之日起五个工作日内向中心综合管理部提出复议申请。
2.2 综合管理部自收到员工提交的复议申请之日起，会同员工所在（原）部门，针对复议申请中提及的相关事实、处理依据以及相关情况作进一步核实，并在十个工作日内做出复议结果送达员工。
2.5 员工不服复议结果的，可以通过司法途径解决。 3. 在提出复议申请期间，员工仍应按照原处理意见执行，不得中止/终止。
第十三章 争议解决与法律适用
一、中心与员工之间因履行劳动/劳务合同等发生争议的，双方应尽量协商解决，对于不能协商解决的，双方均可以通过法律途径解决问题。任何超过法律限定范围的行为，中心将不予
回应；若员工的行为给中心造成损失的，中心将保留追偿的权利。
二、员工劳动/劳务合同签订、履行、变更、解除、终止、续订以及争议的解决，均适用中华人民共和国的法律、行政法规、规章及地方性法规、规章及政策。
第十四章 附则
一、本手册所有程序中，申请人和审批人为同一员工时，审批人权限将自动归本手册所规定的审批人的上一级主管领导。申请人为直接向总经理汇报的员工的，审批人为总经理。 二、本手册的生效经过民主程序，并最终形成定稿，自公布之日起发生法律效力，本手册在进行增删、修改、完善时，内容涉及《劳动合同法》规定的需要履行民主程序的，经考虑员工意见后，形成定稿——《员工手册补充规定》，并自补充规定发布之日起发生法律效力。
三、本手册未尽事宜，按中心相关专项规章制度及流程执行;没有规定的，按公司与员工签订的《劳动合同》的约定执行;没有约定的，按国家、地方的相关法律、行政法规、规章及政策规定执行。
四、本手册的最终解释权属于中心，中心指定综合管理部负责具体解释工作。
五、本手册经送达员工后发生法律效力，员工应签署手册最后面的《签收回执》并交回中心综合管理部备案，本手册系中心
财产及保密范畴，请妥善保存，并于离职时交回中心综合管理部，这将是工作交接的内容之一。
(加盖骑缝章)
签收回执
本人已收并阅读中心送达的《员工手册》，已知晓《员工手册》中的相关规定。本人向中心承诺，严格遵守《员工手册》规定的内容。
特此证明! 签收人签字:
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