现代企业核心员工管理

一、何为企业管理。

企业管理是为了实现某种目的而进行的（管理要素）决策、计划、组织、指导、实施、控制的过程。管理的真谛是聚合企业的各类资源，充分运用管理的功能，以最优的投入获得最佳的回报，以实现企业既定目标。管理的目的是效率和效益。管理的核心是人。

乌镇旅游股份有限公司历经10多个年头，已经从最初的不满百人的企业发展成为现今近3000员工的综合型企业，涉及酒店、住宿、餐饮、房地产等多种行业，同时也一直是旅游行业中的先驱，改革的先驱，是众多类似景区的领头羊，从年收益上，游客接待量上是实至名归的，但从企业目前发展而言，也存在着众多问题。外部因素：市场的饱和、同类型景区的增多，经济形势的转变等等；内部因素：管理的复杂化，人才的流失，管理制度流程的不完善等等一系列的问题，同样困扰着企业的发展，外部因素此处不做表述，主要叙述还是内部因素，内部因素归根到底还是一个“人”的问题，毕竟管理的核心是人，是人来管理企业。如何发现和培养人才、留住人才是能让企业再次发展的一个基础和条件。因此现在的最重要的是凝聚人心，只有人心齐，才可以再造辉煌。

二、何为“以人为本”理念

“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。它注重的根本就是“人”，明确人是管理中的最基本的要素，重视人的需要，激励员工为主，培养员工等等一系列的手段和举措，以双向促进模式，在达成员工自身目标的同时，实现企业的最终目的和目标，也就是所谓的“双赢”。 相对于其他行业，作为第三产业的服务行业，本身就是一个劳动密集型行业，它的运作基础就是人，完全是靠人来运营，无法向其他行业一样能进行技术改革和机械化模式，因此在服务行业尤为要重视人，特别是人才。但是从各行业的人才的流失看，往往服务行业的流失率是最高的（服务行业中的企业间人才的跳槽、流失率同样较高）。一方面是因为从事服务行业不需要很高的专业技术条件，几乎都是在上岗到位后经过短时间的培训，就可以上岗，因此门槛较低，技术含量较低；另一方面由于门槛低，造成人员离职时企业老板和管理人员没有很好的重视，任其离去，也可以从另一个角度说，在一个员工离开后，必定需要招聘和补

足人员，该新员工必须重新培训上岗，造成企业服务质量停滞不前，重复培训的人力成本增加等等。同样的我司也存在着类似的问题，一线服务人员的流失严重，造成人员不足，服务质量下降，对于乌镇品牌而言是一个致命的缺陷。在硬件条件已能满足游客的基础上，软件才是争夺市场客源的最大利器，而软件的直接表现面在一线服务人员上，其服务质量可以说是直接代表着整个乌镇形象，如何提升和留住一线核心服务人员是现今最大的课题。

三、转变企业管理方式，深入以人为根本理念。

当然人进出流动在企业中很常见，特别是服务行业，但是一旦超过一个量，就会引起质变，影响企业服务和品牌。核心服务人员的流失原因，主要是自身因素、薪酬待遇、工作环境、氛围、上升空间、预期目标的达成情况、发展平台等等，最主要还是薪酬待遇、是否有足够的上升空间和发展平台。面对核心员工的流失，需积极采取必要的措施，主要对策有：

1、从人员流入端口着手，把好人才招聘关。员工的选聘是企业与个人之间的信息沟通，为尽量减少信息不对称，要在各方面进行匹配。企业人才成功招聘主要表现为两方面：

（1）成功招聘，不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能，学历与能力、职位与才干等方面综合考虑，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费，导致人才流失。

（2）从招聘入手，重视“员工”与“企业”的匹配，避免盲目追求高学历。首先，应注重录用员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素与公司的文化价值观，企业发展需要相互契合；其次，公司的薪酬制度、培训机会、个人发展前景、职位的挑战性与被录用人才的预期要匹配，这决定员工未来的工作绩效和对企业的忠诚度。

2、做好员工与岗位的合理匹配。企业在做好员工招聘的同时，为更好地发挥员工的作用，挖掘员工的潜能为企业服务，应注重员工与岗位的合理匹配，用不同层次的员工来完成不同层次的工作任务。合理科学的员工匹配，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强员工工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。另外，随着企业的发展壮大，人才自身也在成长。企业应

将人才与岗位进行静态匹配与动态匹配相结合，有计划地进行调整，如果人才的综合素质，工作能力通过工作，学习得到提升，企业则应及时将其匹配到更高层次的工作岗位上，以更好地发挥人才作用。

3、开展内部培训。企业员工内部培养，内部提升，会比直接外聘支付的成本低，效果显著。对于可塑强的员工进行重点培训，不单单是从技能技术上进行指导和传教，更为重要是对于管理上的点拨和传授，并为员工设计个人职业发展目标。

4、建立动态的绩效评估体系，提供有竞争力的薪酬水平。薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，薪酬是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住核心员工，它既要体现劳动质量、劳动成果的差距，又要使这种差距保持适度的范围，以发挥企业核心员工长期积极工作的激情、意志，因此在对薪酬的态度必须慎重而严肃，以公正公开的原则，进行全面合理的考核制度。 5、营造良好的工作氛围、组织环境，建立良好的人际关系，实现无缝沟通，增加企业员工间相互交流的机会和动力，增加上下级之间、同级之间相互交流的机会和动力，增进彼此的了解和关心。

以上的出发点均是以人为中心的管理方式，尽可能的为企业留住核心员工、人才，创造企业的价值，结合我司的情况，主要还是要在：

（1）给员工一个职业发展机会，这个可以大大提高核心队员的忠诚度，感到前途客观，有奔头，因为安心工作，并努力发挥最大的潜力；

（2）提供具有竞争力的薪酬。核心员工的数目相对较少，可代替性差，且招聘成本和培训成本高于一般员工，因此在薪酬待遇上因拉开差距，提高竞争力。 （3）建立客观公正的绩效考核体系。通过绩效考核可以对核心员工的功绩做出客观公正的评价，引导核心员工的努力方向，并对核心员工形成一定的约束力。 （4）沟通机制的健全。核心员工的发展需要上级领导的重视，需要上级领导的发现，同样的发现最直接的就是日常的沟通和对工作的客观表现。因此双方的沟通必不可少，有交流有沟通，才能展现出核心员工的特点和特长，发挥其本身作用，这要求领导在日常管理中重视沟通机制，同样的需要注重的是沟通技巧，坚持以人为本，做到“四心”，即在政治上关心他们的进步，如职务、职称晋升、专业知识培训、入党、入团、评先等；工作上放心使用，帮助他们协调处理各方面的关系，给他们创造宽松舒适的工作环境；生活上贴心照顾，尽可能地关心他们及其家人的疾苦，为他们解决衣食住行方面存在的困难；关系处理上要真诚交

心，平等待人，平易近人。

企业管理是一门富有技巧的艺术，需要人不停地去思考和探索，而“管人”是重点，当然不要认为管理就是把人管住，让下属一切都听我的。以为这就是好的管理。殊不知，这是本末倒置。管理的目的是把工作做好，实现企业目标，而不是把人管死、管得服服帖帖。以管人为目的的管理没有不失败的。只要凝聚人心，激发员工的激情，积极工作，管理就会变得相对简单。