２０１１年第２期 总第２００期 黑龙江对外经贸 ＨＬＪ Ｆｏｒｅｉｇｎ Ｅｃｏｎｏｍｉｃ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ＆Ｔｒａｄｅ Ｎｏ．２。２０１１ Ｓｅｒｉａｌ Ｎｏ．２００ ［人力资源］ 地方高校青年教师科研 绩效的影响因素及提升对策 钱威郭云贵 （周口师范学院，河南周ＩＺｌ ４６６００１） ［摘要］影响地方高校青年教师科研绩效的因素是多方面的，既包括教师个人的科研能力、科研态度 等主观因素，也包括高校职称评审条件、组织激励政策等客观因素。应通过提供支持与指导，提高青年教师 的科研能力；进行价值观教育，端正青年教师的科研态度；制定科学的职称评审条件，发挥职称评审的引导作 用；制定适当的科研激励政策，激发青年教师的科研积极性等措施来提升地方高校青年教师的科研绩效水 平。 ［关键词］高校教师；科研绩效；影响因素 ［中图分类号］Ｇ６４５ ［文献标识码］Ｂ ［文章编号］１００２—２８８０（２０１１）Ｏ２—０１４２—０２ 影响能力的因素主要有天赋、智力、经历、教育、培训等。 汪晓春（２００９）研究了能在一定程度上体现高校教师科研 能力的学历及受教育层次因素对其科研绩效的影响，结 果发现，博士后层次的教师科研绩效水平是最高的，其次 为博士学历的教师科研绩效水平，本科学历层次和硕士 学历层次的教师科研绩效水平基本上是一样的。可见， 科研能力强的高校青年教师应该能够取得更高的科研业 绩。 ２．科研态度 一、地方高校青年教师科研绩效管理的重要性 根据教育部官方网站发布的２００９年度的统计数据， 全国２３０５所普通高校中，教育部和其他部委主管的普通 高校共计１ｌ１所，其余的２１９４所普通高校为地方高校， 占全国普通高校总数的９５．１８％。作为高校力量的主力 军，地方高校在推动我国高等教育大众化进程、促进经济 社会发展等方面发挥着巨大作用。 科研是高等学校的重要任务之一，没有高水平的科 研，就不可能造就高水平的教师队伍，也不可能培养出高 水平的人才。虽然大多数地方高校的职能不以科学研究 为主，但地方高校仍须重视科研工作。伴随高等教育的 跨越式发展，高校教师队伍发生了历史性变化，大批青年 工作态度是工作能力向工作业绩转换过程中的重要 调节变量。Ｖｉｇａｄｏ（２０００）的研究结果表明，员工的工作 价值观、工作态度、工作投入会影响其工作结果，即对工 作绩效会有所影响。因此，高校青年教师的科研态度也 是影响其科研绩效的重要因素之一。科研需要长期坚持 不懈以及忍受枯燥，因此，只有对科研有着发自内心的热 教师成为高校教学科研的新生力量。根据教育部官方网 站发布的２００９年度的统计数据，我国普通高校现有专任 教师１２９５２４８人，其中３５周岁以下的６０８９２８人，占 ４７．０ｌ％。由于地方高校教师的任职资格低于部属高校， 很多地方高校的教师是硕士甚至本科毕业就任教的，这 在一定程度上加大了地方高校青年教师的比重。因此， 情，并积极投入到其中的人，才能取得良好的科研绩效。 （二）客观因素 １．职称评审条件 青年教师的科研在地方高校科研工作中有着更为重要的 地位，地方高校要提高人才培养质量、实现可持续发展， 就必须重视青年教师的科研工作。而绩效是决定组织可 龙飞鹏、丁强（２００６）对云南省几个州市的几所高校 ３５岁以下的青年教师进行了一次科研现状的问卷调查， 结果发现，在青年教师从事科研工作的目的中，高校教师 的职责和晋升职称职务排序位列前两名。徐 等（２００９） 将实施职称量化考核后通过正、副高级职称评审教师的 持续发展的关键因素，绩效管理的最终目的则是提高组 织绩效，通过实施青年教师科研绩效管理，能够帮助地方 高校更好地做好科研工作，从而促进地方高校的可持续 发展。 二、地方高校青年教师科研绩效的影响因素 （一）主观因素 １．科研能力 一各项研究成果进行对比发现：各项科研绩效在实施量化 评估之后均呈现出正的平均增长速度。可见，很多地方 高校的青年教师做科研是为了达到职称评审条件，职称 评审条件可以对高校青年教师的科研行为产生引导作用 进而影响其科研绩效。 般认为，能力是影响绩效的最为重要的因素。而 ２．组织激励政策 基金项目：周口师范学院青年科研基金重点资助项目“地方高校青年教师科研绩效管理研究（项目编号： ｚｋｎｕｑｎ２００９３８）”的阶段性研究成果。 －－－——１４２・—・—— 钱威郭云贵：地方高校青年教师科研绩效的影响因素及提升对策 心理学对于创造性行为的研究表明，如果组织对新 思想和创新行为进行支持和鼓励，人们产生创新性思想 的可能性更大（Ｐａｒｎｅｓ，１９６４；Ｐａｍｅｓ＆Ｍｅａｄｏｗ，１９５９）。 组织对创造性行为的奖励和认可有助于创造性行为的产 生（Ａｂｂｅｙ＆Ｄｉｅｋｓｏｎ，１９８３；ＰａｏｌｉＵｏ＆Ｂｒｏｗｎ，１９７８）。张伶、 张正堂（２００８）的研究结果表明，内在激励因素通过工作 满意度、组织承诺对知识员工的工作绩效产生显著的正 向影响。高校青年教师作为一类知识型员工，其从事的 科研工作是一种创造性行为，其科研绩效在很大程度上 会受到组织激励政策的影响。 三、地方高校青年教师科研绩效的提升对策 （一）提供支持与指导，提高青年教师的科研能力 首先，地方高校的青年教师大多学历较低，科研能力 较弱，因此，地方高校的人事管理部门应出台相应的人事 管理制度，鼓励并支持青年教师在职或脱产攻读更高级 别的学位，同时有计划地选派优秀青年教师分批赴国内 外有实力的科研院校进修学习，通过教育培训的方式来 提高青年教师的学术水平与科研能力。 其次，代文彬、纪巍（２００８）对天津、上海、广东、湖北、 江苏五省共３１所高校１９２位青年教师的调查结果显示， ４４．７％的青年教师认为目前科研工作中最待解决的问题 是“缺少经验丰富的老师的指点”，因此，地方高校应为 青年教师配备科研导师，让本校经验丰富、科研能力突出 的中老年教师在科研方法、科研课题申报技巧上对青年 教师给予指导，帮助青年教师更好地开展科研工作。 第三，地方高校在创造各种条件和机遇进行个体培 养的同时，还应通过搭建科研平台和倾斜性的经费投入， 进行科研团队建设，将高学历青年教师凝聚在学校的优 势学科和科研方向上，通过学科带头人和学术带头人的 帮、传、带，提高青年教师的科研能力。而地方高校之间 也应寻求合作，因为每个地方高校都有自己的优势学科， 可以通过优势互补，得到共同提高。 （二）进行价值观教育，端正青年教师的科研态度 在市场经济蓬勃发展的今天，涌现出了众多能带来 丰厚物质报酬和精神满足的岗位，这对高校教师的心理 造成了极大的冲击。而我国很多高校错误地将科研与工 资待遇挂钩的做法更是抹煞了高校教师创新的灵感，促 使其急功近利的浮躁心理的产生。好论文需要好科研， 好科研需要好思想，好思想需要好动机。如果没有向广 大同行展示自己的科研成果并希望他们从中有所收获的 愿望，没有为创造科学知识、推动科技进步、促进人类文 明作贡献的理想，只想尽快凑足职称晋升等所需的论文 数量，把开展科研、发表论文当作提高身价、满足虚荣并 获取利益的手段，势必就难以坚持付出艰苦的努力去想 出好思想，做出好科研，写出好论文。因此，要提高青年 教师的科研绩效，必须改变他们的浮躁心理，端正其科研 态度。而态度在很大程度上受价值观的影响。青年教师 的可塑性强，对他们进行价值观的教育有利于端正其科 研态度。学校各级科研管理部门应充分认识到对青年教 师进行科研价值观教育的重要性和必要性，通过树立榜 样、完善奖惩机制、营造健康学术环境等措施，加强学术 规范与学风建设，鼓励青年教师发扬脚踏实地、甘于寂 寞、追求真理、坚持不懈、锐意开拓的精神，在科研创新中 实现自我价值。 （三）制定科学的职称评审条件，发挥职称评审的引 导作用 高校教师的工资待遇与职称挂钩，因此职称对于高 校教师的重要性不言而喻，很多高校教师做科研就是为 了晋升更高一级的职称。因此，要提高地方高校青年教 师的科研绩效水平，省级职称管理部门应制定科学合理 的职称评审条件，以更好地发挥职称评审的引导作用。 目前，很多地方的职称评审条件不甚合理。如某省的职 称评审条件规定，申报讲师任职资格者，在学历和任职年 限需具备下列条件之一：１．大学本科毕业并取得学士学 位，担任助教职务４年以上；２．硕士研究生毕业并取得硕 士学位，从事本专业工作３年以上。在科研业绩方面要 求在ＣＮ学术刊物上发表本专业学术论文３篇以上。同 时规定申报中级专业技术职务不实行任职年限破格。上 述职称评审条件对科研业绩要求偏低，不允许中级职称 实行任职年限破格，不利于激发青年教师的科研积极性。 如果适当提高中级职称的科研业绩评审条件，同时设置 较高的中级职称破格评审条件，有利于促使青年教师更 多地投入科研工作，鼓励优秀的青年教师脱颖而出。 （四）制定适当的科研激励政策，激发青年教师的科 研积极性 地方高校的青年教师大多资历浅、职称低，难以获得 科研资助，科研经费缺乏是一种普遍现象。虽然目前很 多地方高校意识到了这个问题的存在，为了支持青年教 师开展科研工作，设立了校级青年科研基金项目，但是资 助面窄、额度小。郭淑兰、邬开俊（２００９）对西部地区８所 高校２６０名青年教师的调查结果显示，在科研需求方面， ６０％的教师希望得到科研经费资助。因此，地方高校应 加大对青年教师科研经费的投入，用于扩大学校青年科 研基金项目的资助面，提高资助额度，报销青年教师论文 发表的部分费用，对科研成果突出的青年教师加大奖励 力度。同时，学术交流对青年教师来说，既是对外展示自 己研究成果的过程，也是分享同行科学研究经验的过程。 地方高校应为青年教师提供更多的国内外学术交流的机 会，同时组织校内学术交流活动，让青年教师在交流中获 得启示，开阔学术视野，提高学术创新水平。此外，教学 任务繁重也是很多地方高校青年教师科研绩效不佳的一 个重要原因，地方高校应对青年科研骨干和有科研潜力 的青年教师适当减免教学工作量，也可借鉴国外的经验， 对在校工作时间达到四年以上的青年教师，提供一学期 的学术休假，使青年教师有更多的精力投入科研。 ［参考文献］ ［１］龙飞鹏，丁强．云南省州市师专青年教师科研现 状调查分析［Ｊ］．保山师专学报，２００６（２）：７６—８０． ［２］徐臻，雷寒，刘建瑛．高校人力资源管理的导向性 研究——职称量化测评对科研绩效影响的实证分析［Ｊ］． 黑龙江高教研究，２００９（５）：６２—６５． ［３］梁爽．高校组织气氛对教师科研绩效的影响研究 ［Ｄ］．大连：大连理工大学，２００８． （责任编辑：马琳） 一】４３—