浅谈针对华东公司人力资源特点企业文化创建

摘要：企业文化是要塑造具有共同理想信念、明确的价值取向、高尚道德境界的企业工作群体。它是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业的管理者把自己的经营理念、价值取向、行为方式等整合到员工中去。良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种相辅相成的关系。在新时代，“95后”进入社会，如何让他们适应施工企业工作环境，培养、留住人才，是企业人力资源管理的需要思考的问题。

关键词：交通施工企业；人力资源；企业文化 一、公司人力资源的特点

华东公司2009年9月注册成立，人员数量增长快，由初期两百二十余人，发展到目前五百六十余人；结构年轻化，35岁以下青年员工占总人数64.12%，35岁以上人员主要分布在公司中高级管理人员以及一线技术工人。

施工企业的流动性、岗位组成的复杂性、培训开发缺乏系统性、人员招聘计划受基础建设影响、专业技术人才短缺等，从这些特点可以看出：施工企业只有高度重视人力资源管理，用先进、有凝聚力的企业文化实现人才“造血”，增强人才竞争优势，才能实现企业又好又快的发展。

二、针对人力资源的特点，华东公司企业文化建设进行了以下工作

1、公司建立至今是起步、积累、快速发展的十年，人员增长速度较快，公司以企业文化为阵地，形成强大的凝聚力，树立员工的职业操守，创建一支高素质的职工队伍。培育和强化员工意识形态中的企业精神，通过引导、宣传和实践有利于形成积极向上、团结拼搏企业精神来感召员工，让企业的发展愿景为全体员工所认可，使员工自觉把命运与企业紧紧融合在一起，与企业共荣辱。公司从招聘、岗前培训、岗位锻炼、培训再教育都注重企业文化的宣传，并将企业文化创建贯穿于生产生活中。公司在大中院校进行招聘时，除了学生的综合素质外，重点选择与企业现有价值观相适应的人员；公司每年迎新见面会上，党委书记都会亲自讲授公司的企业文化；项目党团组织也通过征文、演讲、宣传栏、刊物、劳动竞赛等丰富载体宣传企业文化，落实企业文化建设。“攻坚克难，甘于奉献，勇于胜利”的新时代路桥精神在华东公司充分彰显，强大凝聚力的领导班子和高素质的职工队伍成为公司快速发展的有力保障。

2、人员相对年轻，经验少，造成项目中层管理水平偏弱的情况，公司充分发挥企业文化导向、约束、激励等功效，加快青年员工成长，促进岗位成材。目前项目管理人员、技术员大多数为2014-2018年毕业的大中专生，占总人数63.38%，项目管理人员业务水平、工作经验有很大的不足，与公司承建项目规模不相适应。随着越来越多的90后员工逐渐走上项目中层管理岗位，如何培养好管理好“90后”，是公司一直关注的重点。

人才引进方面，处理好人才“所有”与“所用”、“引进”与“盘活”、“用活用足”与“改革创新”、“流动”与“稳定”之间的关系，要打破“应往届”身份，适当从社会引进优秀人才，给平台、给待遇，优化人才引进软环境。

公司编制员工手册作为行为准则，利用企业文化对他们进行引导和约束，帮助他们克服自我，欠缺责任感，过于看重眼前利益，怕吃苦等不足，同时激发他们的工作热情，尊重并发扬其个性，最大程度去挖掘90后员工的潜力并使之尽情发挥才能。

在打造“人才高地”的战略思想指导下，公司推行“青年振兴计划”，开展“导师

带徒弟”活动，以“传、帮、带”为主要方式，帮助他们找准定位，加快发展。

加强员工的培训教育，建立灵活的用人机制，为那些既有能力担当一方重任，又有足够责任心对工作敢情的人提供广阔的平台，让他们的才能和潜力得到充分发挥。

3、利用企业文化创造留人环境。施工企业的激烈竞争和行业利润普遍较低，这使得大部分施工企业难以提供高薪、高福利来吸引人才；加上施工企业的流动性、野外作业等自身特点和各种原因决定了企业吸引人才特别是留住人才存在不少困难。一方面利用企业文化潜移默化树立员工共同价值观念，增强对企业的认同感，达成个人的价值观念与企业的理念一致，提升员工的忠诚度和向心力；另一方面建立合理的用人机制，除了薪酬留人，更要靠事业留人、感情留人。 三、交通施工企业在企业文化建设中需要注意的几方面

1、坚持“以人为本”的企业文化核心。公司以工程项目施工为主，工作场所不固定，工地分散，人员流动频繁，员工生活工作所在地较为偏僻，同时现场工作时间长，工作生活环境艰苦，所以员工生活单调，与外界沟通较少。公司要做到以人为本，以先进的思想引导人、以科学的理念指导人、以优秀的文化鼓舞人、以积极向上的精神激励人、以真心实意的关怀温暖人，为职工创造心情舒畅、充满活力、宽松和谐的职场氛围，从而调动职工主动性和积极性，从而最大限度发挥每位员工的主观能动性，形成人人关心企业、人人关心文化的局面。

2、企业文化建设应注重项目效应，即把企业文化深入到施工一线。从某种意义上来讲，施工企业文化建设工作的成效是通过项目效应来体现的。在企业文化建设中，要抓住项目管理，创建特色文化，比如，把项目文化建设寓于安全质量、人本管理、机制创新中，在施工中创建精品、在精品创建中体现品牌、在树立品牌中提升企业竞争力；通过先进表彰活动、主题座谈等生动活泼的活动，提高企业的亲和力；采用谈心交流、学习沟通会等促进员工团结，振奋员工精神。企业文化建设应该根植于项目管理中，不能脱离项目走形式，只有项目企业文化建设成果显著，才能推动整个公司的企业文化发展。

3、分析人员的构成情况及其对企业文化的影响，从而形成企业绝大多数人能接受的“大文化”。公司人员构成具有多样性，有经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员；有中高层经营管理者、也有学历低但技能娴熟的一线员工，有各类经验丰富的专业技术人员，也有知识水平较高但相对缺乏经验的大中专毕业生。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，对企业文化的认同范围和程度也不同。这就需要公司领导班子成员、中层干部、项目经理部成员要依靠自身职位影响、资源调配、利益分配、人格魅力、思想工作等手段，从不同角度宣传和落实企业文化。例如对于工龄长年龄较大的一线作业人员就要以加强保障，解决家庭后顾之忧，依靠工会等组织为职工排忧解难等措施，让职工感受到企业文化带来的温暖；对于新近大中院校毕业生，通过人才战略，实施全面系统的培训、严格的岗位锻炼、灵活的用人机制等，促进岗位成材，选拔有能力、敢担当的年轻人，最大限度给他们创造发展的空间，实现他们对自身价值的追求。

4、针对行业的发展和变化，加快企业文化的辐射功能，打造企业文化的品牌效应，这是企业文化建设的内在要求。随着施工企业的发展以及管理规范科学化，除了质量安全、施工技术等传统衡量施工企业实力的标准外，售后服务、文明施工、环保性等综合性标准更为严格，这不仅对公司内部的管理，甚至对协作队伍的管理提出了更高的要求。因此企业文化不仅要在公司员工内部传播发展，也要

辐射到协作队伍，甚至扩大影响到同行业，这样企业文化的品牌效应也会逐步扩大，企业信誉得到提升，从而获得更好的经济效益，促进企业的发展，在面对目前国内基础建设放缓，市场“僧多粥少”的大环境下，也能立于不败之地。从全国交通行业来看，央企的品牌效应比省属企业的更响亮，社会认知度更高，在市场竞争中明显占有优势。随着集团的发展壮大，作为企业识别系统的企业文化也应该随之扩大影响，必须不断发展自己特有的企业文化，通过企业文化建设促进企业核心价值观和经营理念的完善，推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和孕育企业创新与发展的源泉和动力。 结语

企业文化与人力资源管理之间是一种千丝万缕的、相互促进的管理活动关系，两者之间以员工为纽带，彼此促进。而人力资源管理应充分利用企业文化无形渗透的强大力量，实现管理效率、管理能力的提高，优秀人才的聚拢和开发，最终促成企业的持续、平稳发展。