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西北工业大学翱翔人才工程试行方案

来源：帮我找美食网

附件1

西北工业大学“翱翔人才工程”试行方案

第一条为实现把我校建设成为一所国际知名高水平研究型大学的目标，进一步推进“人才强校”战略，建设一支结构合理、素质优良、开拓创新的高水平人才队伍，学校实施高层次人才队伍建设“翱翔人才工程”。

第二条以西工大人矢志在航空、航天、航海等科技领域大胆追寻、自由探索、勇于创新为精髓的“翱翔”精神和校园文化品牌命名我校高层次人才工程，引领 “十一五”人才队伍建设，寓意我校人才事业的腾飞和兴旺。

第三条 “翱翔人才工程”组成如下： 1．“杰出学科带头人计划”。 2．“翱翔创新团队计划”。 3．“翱翔学者计划”。 4．“翱翔名师计划”。 5．“翱翔之星计划”。 6．“引智交流计划”。 7．“教师博士化计划”。

第四条 “杰出学科带头人计划”

滚动选拔若干名学术成就突出或取得重大科技成果并且德才兼备的学科带头人，通过全面支持，使之成为国内一流、国际知名专家。对于入选专家教授，学校要在政治上关心，生活上爱护，制定有针对性的工作计划，巩固学术与技术优势，弥补存在的不足，学校在岗位设置与聘任、组建学术梯队、承担重大项目、科技成果鉴定及专利技术申报等方面提供积极支持。

第五条 “翱翔创新团队计划”

围绕国家重大科技发展问题和重大科研项目，结合我校建设科技平

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台、构建科研团队的需要，逐步选拔确定一批由优秀学科带头人领衔挂帅，具有创新与攻关能力、人员结构合理、围绕高度凝练的学科方向、能够进行密切合作的团队，命名为我校的“翱翔创新团队”，给予“学术特区”政策，进行重点扶持培育。条件成熟时，分别推荐申报国家自然科学基金委的“优秀创新群体”，教育部“长江学者创新团队发展计划”、国防科工委“国防科技创新团队计划”等国家、部、省的创新团队。

对“翱翔创新团队”，要建立健全团队的考核、评价、竞争、激励和分配机制，明确团队带头人职责，在职务晋升、岗位设置、任期考核、新教师补充方面给予政策倾斜。

通过创新团队建设，形成一批以著名学科带头人为核心、梯队完整的科技创新团队，培养和造就一批占领世界科技前沿，国内领先、国际知名学科带头人，并带动一批优秀后备人才成长，实现建一流队伍，出一流人才，创一流水平，产一流成果。

第六条 “翱翔学者计划”

依托重点学科、科技创新平台（基地）建设，结合重大项目需要，通过内部选拔和积极引进，遴选聘任30—40名优秀学科带头人或知名专家学者，命名为西北工业大学“翱翔学者”，其任务是引领所在学科或项目达到“国内一流、国际知名”水平。

“翱翔学者”定位为我校学科专业领军人物，选拔范围要面向国内外，入选者要德才兼备，得到同行和师生的公认。“翱翔学者”实行聘期制，每个聘期三年，聘期内享受“翱翔学者”岗位津贴，为校聘岗一级岗位。

学校对其委以重任，明确职责，对他们的考核主要是看所带领的学科在学术界的影响、声誉以及达到的地位，或者项目达到的水平。学校要给他们创造良好的工作、生活条件和环境。

第七条 “翱翔名师计划”

逐步选拔一批具备较高学术水平、教育理念、教学方法先进，教学水平高、成果显著，教书育人业绩突出，在课程、专业教学起引领作用的教师，命名为“西北工业大学翱翔名师”，给与重点支持，进行重点培养，促其成为省级、国家级教学名师奖获得者。 — 4 —

第八条 “翱翔之星计划”

“十一五”期间，选拔百名35岁以下优秀青年教师重点培养，成为未来的学科学术带头人。

对选拔的“翱翔之星”，学校提供一定额度的项目经费资助，自主开展学术研究。要确保选拔质量，对入选者进行学术潜力评价和跟踪管理，定期考核，实行淘汰制度。通过“翱翔之星计划”支持，给青年教师创造条件，积极争取国家自然科学基金等高水平科技项目，使得他们能够较快进入学科的前沿研究领域。

第九条 “引智交流计划”

推进学校国际化进程，逐步确定校内百名骨干教师，对应国外著名大学知名教授或高水平研究项目或相关学科定期开展合作交流，建立固定的联系，将国外学者请进来，把我们的教师送出去。学校提供一定支持、服务和政策激励，调动学院、学科团队和骨干教师开展引智交流的积极性。

第十条 “教师博士化计划”

通过对现有青年教师在职博士培养和积极引进选留博士学位教师，并适当调整岗位聘任和专业技术职务晋升学历政策，至2010年固定编制专任教师博士率力争达到60%。

促进教师博士化，是一项系统工程，不但要保证补充和培养的数量，而且要保证补充和培养质量，引进补充教师要融入学科和团队，使其真正发挥作用。

第十一条 “翱翔人才工程”的有关计划实施办法另行颁布。第十二条 “翱翔人才工程”组织实施责任体系

学校教师队伍建设领导小组负责“翱翔人才工程”的宏观指导、方案审批、重大问题协调等工作；人事处负责“翱翔人才工程”的日常组织实施工作，有关职能部门和各学院配合实施相关方案。

“翱翔创新团队计划”由科技处牵头负责。 “翱翔名师计划”由教务处牵头负责。 “引智交流计划”由国际合作处牵头负责。 “翱翔人才工程”其他计划由人事处牵头负责。

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各学院负责对“翱翔人才工程”入选者的日常管理和培养工作，并且为入选者积极创造良好的工作、生活条件，大力支持入选者按培养计划自主开展工作。

第十三条本方案经学校批准下文后执行。过去有关人才计划，凡与本方案不一致的，以本方案为准。

第十四条本方案由人事处负责解释。

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附件2

西北工业大学“翱翔创新团队计划”实施办法

第一章总则

第一条根据教育部“长江学者创新团队发展计划”和国防科工委“国防科技创新团队计划”精神及我校《翱翔人才工程试行方案》，为进一步加强我校科技创新团队建设，充分发挥优秀人才的群体力量，提升学校科技创新能力和学科水平，特制定本实施办法。

第二条逐步选拔确定一批校内优秀科技创新团队，命名为“西北工业大学“翱翔创新团队”，通过积极培育和支持，将“翱翔创新团队”建设成为国内外高水平的科技创新、学科建设和杰出人才培养基地。

第三条 “翱翔创新团队”的主要任务：解决国家重大科技发展问题，承担国家重要科研项目，产出高水平标志性科技成果；促进相关学科、平台、资源的有机融合；汇聚高层次人才队伍，造就杰出学科带头人，培养高层次人才。

第四条 “翱翔创新团队”的组建要结合学科建设、“985工程”科技创新平台和“211工程”等建设，凝练学科方向、汇聚学科队伍、构筑学科基地，使人才队伍建设与创新平台和重点科研基地建设和重点学科、新兴交叉学科建设紧密结合，实现设岗、选人与做事的有机统一。

第二章组建条件

第五条 “翱翔创新团队”组建基本条件：

1．一般以国家（国防科技）重点实验室、省部级重点实验室、国家重点学科、国防科工委重点学科、“985” 建设平台为依托，承担国家重大科研项目，有良好的学术氛围和团队凝聚力，有稳定、充足的科研经费支持。

2．应是长期合作基础上自然形成的研究群体，或者经过跨学科跨学院有机整合而形成的研究群体，人员结构合理。团队固定成员人数一般不少于10人，40岁以下团队成员应不少于1/2，博士学位获得者一般不少

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于70%。核心成员5人左右，且以50周岁以下人员为主。

3．有相对集中的研究方向和共同的科学问题，其研究领域或方向符合国家或国防科技工业中长期科学和技术发展规划确定的发展领域和关键技术方向，或为国际重大科技前沿研究的热点学术问题。

4．学术水平或技术集成能力在本领域具有明显优势，已取得较大影响的高水平创新成果，或具有明显的创新能力和创新潜力。

5．带头人应具有良好的思想政治素养、较高的学术造诣和创新性学术思想，具有较强的凝聚力和组织协调能力，一般应为院士、国家重大项目负责人或首席科学家、重点型号总设计师或副总设计师、“长江学者”特聘教授、国家杰出青年科学基金获得者、“百千万人才工程”人选、 “511人才工程”学术技术带头人、国家重点学科或“985”平台建设负责人、学校聘任的首席基础研究员等专家。

第三章申报与审批

第六条根据学校当年下发的有关申报“翱翔创新团队”要求，符合基本条件者，填写《西北工业大学翱翔创新团队申请书》。

第七条学院学术委员会对拟推荐的“翱翔创新团队”进行资格审查和学术评审，通过后，由学院正式签署意见，将《西北工业大学翱翔创新团队申请书》报科技处。

第八条科技处会同人事处进行审查、汇总后将有关材料提交校学术委员会。校学术委员会对各学院推荐的“翱翔创新团队”进行评审，评审采取公开答辩的方式进行，由校学术委员会提出评审意见，评审结果经公示7天后，报校长办公会批准发文公布，并将“翱翔创新团队”带头人任命为该团队的首席专家，以首席专家名字或研究内容命名“翱翔创新团队”。

第四章团队管理

第九条 “翱翔创新团队”一般依托在一个学院（重点实验室）组建，其团队成员可以由固定人员或固定和流动人员组成。固定人员是指人事关系依托组建单位的人员，流动人员是指从依托单位以外聘任的人员，可以跨学院聘任，也可以直接从校外聘任。 — 8 —

第十条 “翱翔创新团队”实行首席专家负责制，首席专家由学校聘任。“翱翔创新团队”成员由首席专家聘任、考核，团队成员不能履行职责的或不能按质按量完成任务的，首席专家有权解除与其聘任协议。

第十一条 “翱翔创新团队”固定人员的人事、组织等行政关系仍隶属原单位。“翱翔创新团队”依托单位应定期了解创新团体工作状态，协调解决工作中遇到的问题。

第十二条学校对“翱翔创新团队”分阶段进行整体考核。考核主要内容有：团队管理和风范、学术水平和研究成果、开展国际合作与学术交流情况，人才队伍建设等，团队取得的相关指标平均值一般应高于学校和学院对个人考核的指标值。团队成员的内部考核由各团队自行组织，考核结果报依托单位核准。

第十三条 “翱翔创新团队”批准组建后，向学校提交《研究计划书》，经学校学术委员会批准后实施。“翱翔创新团队”每年向学校提交《年度建设进展报告》，建设期结束提交《总结报告》。学校按照《研究计划书》每年进行一次检查，建设期结束后进行总体考核。年度检查达不到预期研究目标的，要及时进行整改。总体考核优秀的，学校继续予以支持。总体考核不合格的，学校取消该团队称号。

第十四条 “翱翔创新团队”首席专家因各种原因不能履行团队带头人职责时，学校有权予以及时解聘或调整。

第五章支持条件

第十五条学校为“翱翔创新团队”提供如下支持：

1．学校将“翱翔创新团队”建设纳入学校学科建设规划，优先给予重点支持，在“211工程”建设和“985”平台建设等项目中，通过评审论证，给每个团队划拨一定额度的团队专项建设经费，主要用于团队高层次人才聘用、国际学术交流与合作、智力引进、重大科研项目与科技成果的论证与申报等。

2．积极创造条件，鼓励和支持“翱翔创新团队”通过竞争进入国家自然科学基金“优秀创新群体”、教育部“长江学者创新团队发展计划”、国防科工委“国防科技创新团队计划”；优先帮助创新团队核心成员申报

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国家杰出青年基金、教育部新世纪优秀人才等各类人才工程、国防科技及基础研究等项目的资助。

3．对“翱翔创新团队”成员在职务晋升、岗位聘任等方面给予政策倾斜；“翱翔创新团队”建立科研基地时，学校在办公科研用房、建设经费、人员补充上给予优先支持；可优先使用校内大型仪器设备等资源。

4．积极创造条件，鼓励和支持创新“翱翔创新团队”成员开展国内外学术、技术交流活动。采取多种措施，优先选送到国内外知名大学、科研机构、知名企业从事研修工作，促进与国内外一流的专家进行学术、技术交流活动。

5．建立有利于“翱翔创新团队”发展的管理体制和运行体制。鼓励首席专家积极探索“翱翔创新团队”考核、用人、分配等方面的管理机制，进一步激发团队的积极性和创造性。

第十六条已入选国家自然科学基金 “优秀创新群体”、教育部“长江学者创新团队发展计划”、国防科工委“国防科技创新团队计划”的团队纳入学校“翱翔创新团队”管理，享受“翱翔创新团队”相关的优惠政策。

第六章院级创新团队建设

第十七条学校鼓励支持各学院组建符合本院实际、具有学科特色的科技创新团队，自行制定管理办法，积极探索科技创新团队管理模式和机制，发挥人才的综合群体优势，争取大项目，产出大成果，促进学科建设、科技发展和人才培养工作，培育“翱翔创新团队”。

第十八条院级创新团队建设要紧紧抓住团队带头人选聘、团队考核等关键环节，做好团队成员、各种资源的优化配置，协调好团队建设与教学、科研、自由学术探索的关系，促进学院工作健康全面发展。

第七章附则

第十九条本办法自发布之日起执行。

第二十条本办法由科学技术处、人事处负责解释。

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附件3

西北工业大学“翱翔学者计划”实施办法

第一章总则

第一条为了增强我校在国内外的学术地位和竞争实力，培养造就高水平学科带头人，根据《西北工业大学“翱翔人才工程”试行方案》，制定本实施办法。

第二条在“十一五”期间，通过内部选拔或积极引进，遴选聘任30－40名具有国内一流水平、国际上有一定知名度的专家学者，命名为“西北工业大学翱翔学者”。

第三条翱翔学者实行岗位聘任制，按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理。

第四条建设目标

培养和汇聚一批在国内外教育科技界有较大影响、学风严谨、学术造诣精深的学科领军人物，使他们所带领的学科、团队或重大项目进入国内外科技学术前沿，发展成为一流学科或团队，带动我校人才队伍整体素质和学科与科技水平的全面提升。

第二章岗位设置

第五条设岗原则

翱翔学者岗位设立以重点学科为主，并与我校“211工程”重点学科、“985工程”科技创新平台(基地)、科技创新团队建设、重大研究项目攻关，以及学校急需发展学科的建设相结合。

第六条岗位职责与任务

1．讲授本学科核心课程，指导博士生、硕士生。

2．正确把握本学科的发展方向，带领本学科在其前沿领域赶超或保持国际先进水平。

3．积极争取并主持国家重大科研项目；在本学科领域开展原创性、重大理论与实践问题研究或技术攻关，力争取得重大标志性成果。

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4．领导本学科、团队梯队建设，组建并带领学术梯队进行教学、科研或技术攻关工作。

第三章遴选与聘任

第七条翱翔学者招聘条件：

1．热爱祖国，热爱教育科技事业，科学道德高尚，学风严谨，为人正派；

2．一般具有博士学位，身体健康，安心在我校在教学科研一线工作； 3．国外应聘者一般应在本学科前沿从事学术研究工作，并取得领先的研究成果，国内应聘者必须具有教授或相应职称；

4．有较高的学术造诣，在本学科领域取得国内外同行公认的成果，享有较高的学术地位和学术声誉，学术水平居国内外前列；

5．对本学科领域的发展和学术研究工作有创新性构想，具有带领本学科赶超或保持国际先进水平的能力或潜质；

6．具有较强的团结协作、拼搏奉献精神，以及从事相应的组织、管理和领导学术队伍的工作素质；善于培养青年人才，注重学术梯队建设，能带领一支创新团队协同攻关。

第八条遴选程序：

1．学校向海内外公布“翱翔学者”岗位设置，组织公开招聘。 2．应聘者填写反映个人学术业绩与成果的《西北工业大学翱翔学者申请书》，并提供相应材料的证明材料。

3．学校对候选人进行通讯评议。

4．学校成立由校内外知名专家组成的遴选委员会。专家遴选委员会根据通讯评议结论、本人提交申请材料、公开答辩情况，作出评审结论。

5．评审结果公示十天，经校长办公会议批准，发文公布。 6．学校与受聘者签订聘任合同，聘期三年。第九条遴选时间

1．每年5月1日至9月30日，公布“翱翔学者”岗位设置，受理申请。

2．每年12月1日前完成“翱翔学者”通讯评议和评审工作，校长办— 12 —

公会议批准后，通知学院和个人。

3．学校、学院与受聘者签订聘任合同并于12月30日前报学校审定，由校长与受聘者签订聘任合同，正式聘任一般从下年元月1日开始。

4．特殊情况下经校长批准，聘任工作可不受上述时间限制。

第四章政策措施

第十条受聘者的待遇

受聘者在聘期内享受国家规定的工资、住房、保险、福利待遇，享受“翱翔学者计划”岗位津贴，为校聘岗一级岗位。校外及海外受聘者，除享受以上待遇外，其安家费、科研起动费等按照我校人才引进相关政策执行。

第十一条学校对受聘“翱翔学者”在学科建设、学术梯队配备、项目安排、学术交流等方面提供积极支持与帮助。

第十二条学院积极为受聘者提供、创造良好的工作条件，在学术梯队建设、学科规划制定、科研项目安排等方面充分发挥“翱翔学者”的积极作用。

第五章考核管理

第十三条 “翱翔学者”实行岗位聘任制，对受聘者实行任期目标管理。聘任合同和工作任务书明确规定聘期内，学校、学院、受聘者的责任、权利和义务，明确在学科建设和学术水平方面达到的目标任务。

第十四条聘期结束时，学校对受聘者按合同规定的任期目标进行考核。

第六章附则

第十五条本办法由校人事处负责解释。

第十六条本办法经校长办公会议通过，自公布之日起实施。

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附件4

西北工业大学“翱翔名师计划”实施办法

第一条为贯彻落实教育部关于加强本科教学工作的有关文件精神，提高本科教育教学质量，培养造就教学名师，推动名师带动战略，根据《西北工业大学“翱翔人才工程”试行方案》，制定本办法。

第二条分批选拔一批具备较高学术水平、教育理念、教学方法先进，教学水平高、成果显著，教书育人业绩突出，在课程、专业教学起引领作用的教师，命名为“西北工业大学翱翔名师”，给与重点支持，进行重点培养，促其成为省级、国家级教学名师奖获得者。

第三条选拔条件

1．热爱祖国，热爱教育教学，模范遵守教师道德规范，治学严谨，学风端正，教书育人，为人师表。

2．具备教授职务，承担本科生或研究生公共课，本科生专业基础课、专业主干课教学任务。近四年来直接面向本科生课堂授课学时数原则上不低于200学时或每学年完整承担一门32学时以上本科生课程教学任务；研究生公共课课堂授课学时原则上不低400学时。

3．积极开展教学方法研究与探索，在教学中取得明显成效，评价优秀，教学方法和效果在校内外同行中有较大影响或学术造诣较高，承担有高水平教学研究项目或科研项目，教学研究或科学研究水平高，并取得突出成果，发表有高质量的学术论文。

4．具有较强的团队精神，在主讲课程和专业的教学改革与建设中发挥突出作用，积极指导和帮助教学团队中的青年教师提高教学水平，对提高教学团队的凝聚力和梯队成长做出重要贡献。

5．优先选拔教学、科研突出的教师，适当向承担公共基础课教学的主讲教师倾斜。

第四条选拔程序

1．评选工作原则上每年进行一次。

2．各学院按照评选条件和推荐名额，向学校推荐人选。校教学督导— 14 —

组可直接向学校推荐少量人选。

3．学校组成选拔小组，对候选人进行评审，确定“翱翔名师”入选人员名单。

4．评选结果公示7天，公示期满，经校长办公会议批准，学校发文公布。

第五条岗位聘任与支持条件

1．入选“翱翔名师”者，颁发荣誉证书。

2．对基础课教师入选“翱翔名师”者，从人才队伍经费中提供研究资助3-5万元。

3．对专业主干课教师入选“翱翔名师”者，学校提供重点教改立项，支持教学研究与改革。

4．“翱翔名师”进入校聘教学岗位，确定岗位等级时给予充分倾斜。 5．“翱翔名师”获省级教学名师奖，岗位不低于校聘岗三级岗位，获国家教学名师奖，进入校聘岗一级岗位。

6．学校对入选者在人员梯队配备、学术交流、国内外进修等方面给与政策倾斜。

第六条岗位职责

1．起教学示范与带头作用，做好教书育人工作。

2．带头做好教学研究、教学改革、教材建设工作，取得标志性成果。 3．承担教学督导任务，保证教学质量。 4．指导培养青年教师，提高教师教学能力。第七条考核管理

“翱翔名师”实行岗位聘任制，聘任合同明确规定学校、学院、受聘者的责任、权利和义务，明确在教学和学术方面达到的目标任务。“翱翔名师”每次聘期三年，聘期期满对照任期目标和岗位职责进行考核。考核合格者，继续聘任“翱翔名师”；考核不合格者，取消“翱翔名师”称号。

第八条本办法自颁布之日起执行，原《西北工业大学教学名师评选办法》废止。

第九条本办法由教务处、人事处负责解释。

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附件5

西北工业大学“翱翔之星计划”实施办法

第一章总则

第一条为进一步加速我校青年教师成长，提高我校青年教师的学术与科研水平，根据《西北工业大学 “翱翔人才工程”试行方案》，制定本实施办法。

第二条在“十一五”期间，每年选拔20名左右优秀青年教师，命名为“西北工业大学翱翔之星”，学校在教学、科研等方面给予重点支持，通过三年的培养，造就一批优秀青年学术、教学骨干，成为未来的学术或教学带头人。

第二章申报条件

第三条申报条件

1．热爱祖国，热爱人民教育事业，学风严谨，乐于奉献，遵守职业道德规范，有强烈的事业心和较强的组织协作能力；

2．身体健康，能在教学科研第一线努力工作；

3．年龄不超过35岁的副教授或32岁以下的讲师或助教，一般应具有博士学位。承担本科生、研究生公共基础课程教学任务的教师学位可放宽至硕士；

4．在教学和科研工作方面取得显著成绩；

5．发展潜力大，提出的项目在教学和科学研究方面有创新性构想。

第三章选拔程序

第四条申请人填写《西北工业大学“翱翔之星计划”申请书》，提供相应的业绩、成果及其它相关证明材料。

第五条申请人所在单位对申报者材料进行审核、评议、推荐，经所在单位研究后，将单位推荐意见和申报材料报送人事处。

第六条人事处对申报材料初步审核，学校组成校内外专家评审小组，对申请人员申报材料进行评审，评审结果公示7天。经公示无异议后，— 16 —

报校长办公会批准后发文公布。

第四章资助方式

第七条学校与“翱翔之星计划”入选者签订三年培养合同，对“翱翔之星”每人提供3-7万元专项资助经费，按项目管理，原则上每年资助三分之一。在资助期内对“翱翔之星”年度考核合格者，学校每年发放5000元津贴。

第五章管理与考核

第八条 “翱翔之星计划”按项目管理，分三年三个阶段资助、考核，每一阶段考核合格后才能申请下一阶段资助。对于“翱翔之星计划”资助期间公派出国进修的老师，回国后经考核合格可按资助期限继续资助。

第九条培养期内，入选者每年须在本单位至少做一次有同行专家和教师参加的学术报告。在科研方面必须达到以下要求：文科每年应以本人为第一作者在统计源期刊上发表论文2篇以上，资助期内在重要期刊上发表论文2篇以上；理工科每年应以本人为第一作者在统计源期刊上发表论文2篇以上，资助期内发表论文至少有2篇被三大索引检索或获得1项发明专利；入选者在资助期间至少应争取1项校级以上主持科研项目。

第十条培养期间，入选者每年应向学校提交《年度进展报告》，获资助者所在单位应积极配合学校，加强对入选者的跟踪管理与考核，学校每年对入选者履行工作职责情况予以公布。考核合格者将继续获得资助；考核不合格者，学校将停止资助计划。

第十一条 “翱翔之星计划”资助期满后，入选者应报送《资助项目总结报告》，并将获得资助后取得的教学、科研成果经同行专家评审后向学校做出总结汇报。

第十二条对于在资助期间取得突出研究成果的“翱翔之星计划”人员，学校在其资助期满后可根据提出的后续研究计划提供一次特别资助。资助金额按申报项目进行核定。

第十三条对入选的“翱翔之星计划”人员，学校在学术交流、国内外进修等方面给予政策倾斜。阶段考核优秀者，学校在岗位聘任、职称晋升、推荐国家和省部委人才工程候选人等方面优先考虑。

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第十四条入选人员在培养期内如有违反国家和学校的规定，给学校造成损失者，终止其有关荣誉称号和享受的待遇。

第十五条 “翱翔之星计划”资助经费的管理和使用按照学校“十一五”有关专项经费的文件或规定执行。

第六章附则

第十六条已获得教育部相关“人才工程”资助的教师，将不再列入本计划资助范围。获资助者在发表学术论文、取得科研成果时应注明“西北工业大学翱翔之星计划资助”字样。

第十七条本办法自批准之日起执行，人事处负责解释。

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附件6

西北工业大学加强和完善教职工聘后管理若干意见

根据中组部、人事部、教育部和国防科工委关于“十一五”期间事业单位推进聘任制改革和创新人才工作机制的文件精神，我校将进一步推进教职工聘用制，完善聘后管理，建立“竞争、激励、退出”机制，为此，特提出以下若干意见。

一、完善固定制教职工岗位聘任制度

固定制教职工是指我校现有占用事业编制、人事关系在校并且没有与学校签订职业聘用合同的教职工。

1．学校对固定制教职工实行岗位聘任制。岗位聘任工作遵循“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核、合同管理”的原则。固定制教职工获聘后都要与学校签订《岗位聘任合同》，《岗位聘任合同》作为学校对固定制教职工聘任和考核的依据。

2．制定《岗位聘任合同》的依据是学校和学院公布的教职工岗位任期目标或岗位职责。教师岗位任期目标包括教师履行的基本职责、承担的基本任务及应取得的重要成果等指标；非教师人员岗位任期目标包括履行岗位职责和完成工作任务情况等。

3．教师《岗位聘任合同》每三年签订一次，非教师系列教职工可一至三年签订一次。校聘岗人员《岗位聘任合同》由校长与上岗人员签订，其它人员由学院院长、部（处）长与上岗人员签订，报学校审核备案。

二、建立健全聘用制教职工职业聘任制度

聘用制教职工是指占用事业编制、人事关系进入学校并且与学校签订职业聘用合同的教职工。聘用制教职工是学校正式教职工的组成部分，学校按照与其签订的聘任合同书所规定的责任、权力、义务、上岗任务、待遇及聘期等，依法处理双方的劳动关系。

1．从2007年1月1日起，学校占用学校事业编制接收的教职工，包括引进人才、调入人员、接收应届毕业生、军转干部和学校接收的其他人

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员，入校后均实行聘用制，为学校的聘用制教职工。

2．聘用制教职工与学校签订《聘用合同书》，合同书的格式和内容依照国家人事部制定的《事业单位聘用合同》制定。

3．聘用合同书主要包括以下内容：聘用岗位；聘期；岗位职责；岗位纪律；工作条件；工资福利和社会保险待遇；聘用合同的变更、解除、终止和续签；违反聘用合同的责任；争议处理及补充条款等。

4．聘用合同书是处理学校和受聘人员双方劳动关系的依据。 5．学校对按照《西北工业大学引进人才和接收教师办法》（校人[2005]225号）规定条件引进的人才，聘满一个聘期且考核称职者，可按固定制教职工管理办法进行管理。

6．对学校已按劳动合同制招收的职工和按人事代理接收的教职工，纳入学校聘用制教职工管理的范围，执行聘用制职工管理的相关规定。

三、理顺自主聘用职工管理制度

自主聘用职工是指在学校核定的事业编制以外，各部门各单位使用流动编制或进入办学费用成本自主聘用的各类人员。自主聘用职工是学校人力资源的重要组成部分，是学校各项工作顺利进行不可或缺的力量。理顺自主聘用职工管理制度，是推进学校人事分配制度改革、建立灵活用人制度、构建和谐校园、确保学校各项事业顺利发展的迫切需要和重要内容。

1．学校制定出台自主聘用职工管理办法，规范自主聘用职工的管理，保障劳动双方权益。

2．加强自主聘用职工的聘任管理。各单位自主聘用人员，要按照岗位需要、用人条件公开招聘，签订劳动合同，并按程序和权限报批或备案。

3．各单位自主聘用职工，要按照以人为本精神，根据市场劳动力供求关系、岗位性质、技术水平等因素建立合理的责、权、利相统一的薪酬制度和保险福利制度，建立自主、灵活、高效的用人机制。

四、逐步建立人员退出机制

学校要要建立科学的绩效评估体系，加强考核，对照任期目标和岗位职责要求，对于晋升职务后不求发展、不能履行岗位职责、岗位考核不合格的人员，要建立退出机制。 — 20 —

（一）、对固定制教职工 1．动态调整岗位级别

根据岗位职责履行情况和任期目标完成情况，通过考核和重新聘任，调整岗位级别，做到“岗位能上能下，待遇能高能低”，按重新聘任岗位兑现岗位津贴。

2．高职低聘

对无法履行现聘任职务岗位职责和工作任务的教职工，可根据高职低聘的原则，聘任低一级职务，按所聘职务兑现岗位工资和职务津贴。

3．转换岗位

不能胜任原岗位工作的教职工，按相关规定退出现岗位，学校允许这部分人员根据实际情况转岗应聘学校的其它岗位，合理流动。

4．末位退出

对于工作人员基数较大且具有竞争性的工作岗位上，工作考核排位末位的人员，或在本岗位出现严重工作事故者，要从本岗位退出。

5．退出工作岗位

对于前述退出教职工，不能重新应聘新的工作者，转入校人才交流中心，按校人才交流中心管理办法管理。

（二）、对聘用制教职工

对于聘用制教职工，学校允许其参与动态调整岗位级别、高职低聘、转换岗位，但对于聘期结束后，不能重新应聘到工作岗位者，学校将与其解除聘用合同，由本人将人事关系转出学校。

退出机制的具体实施细则另行制定。五、对全校教职工加强劳动纪律管理

1．对固定制教职工，凡未经请假擅离职守或请假后逾期不归者，以矿工、旷职论处；对擅自离职超过一个月的，作自动离职处理；对请假期满，既无正当理由又未办理续假手续超过一个月的，作自动离职处理。

2．对固定制教职工，凡不能把主要工作精力放在学校者，构成违犯劳动纪律者按照相关规定处理，构不成违纪者，经批评教育无效果者，将人事关系转入人才交流中心。

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3．对聘用制教职工，学校按聘任合同规定进行管理。六、试行有限晋升讲师和副教授制度

从2008年起，学校试行有限晋升讲师和副教授制度：

1．具有硕士学位教师，取得硕士学位后四年内需晋升到讲师；取得硕士学位后任讲师人员，任讲师后九年内需晋升到副教授；取得博士学位后任讲师人员，任讲师后六年内需晋升到副教授。

2．超过最高晋升年限还不能晋升高一级职务的固定制教师，学校将按退出机制处理。

3．超过最高晋升年限还不能晋升高一级职务的聘用制教师，学校最多再保留一年工作时间，一年后学校与其解除聘用合同，保留期间不允许申报高一级职务。

4．对于外语、体育、艺术等特殊专业，根据实际情况适当调整执行政策。

5．有限晋升工作的实施细则经职称领导小组研究批准后发布实行。七、完善考核评价体系

学校对教职工实行学年考核和聘期考核。对教师以聘期考核为主，年度考核为辅；聘期考核按照任期目标进行，年度考核以工作检查形式进行。考核结果与专业技术职务评聘、岗位聘任、相关待遇挂钩，作为教职工岗位续聘、晋升和奖惩的重要依据。

坚持以人为本、分类指导、区别对待、综合评价的原则，努力建立和健全能够充分体现人才价值的激励机制以及以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的科学合理的考核评价体系。

对学校确定的基础研究人员、创新团队成员和学科带头人的考核要根据具体情况，制定适宜的考核管理办法。

各类人员考核办法另行制定。八、完善人才交流中心人员管理办法

学校鼓励进入人才交流中心的人员人尽其才，重新应聘各类工作岗位或自谋职业求得发展。

1．未聘人员应聘学校事业单位流动编制、分流岗位者，完成了工作— 22 —

单位安排的任务，考核合格，由学校发放基本工资，聘用单位按本单位规定发放津贴。

2．未聘人员在学校应聘临时工岗位，签订上岗合同，按合同完成上岗任务，考核合格者，享受基本工资；

3．自谋工作的未聘人员，学校停发工资，向学校交纳一定数额的劳务费后学校保留档案工资晋升。

4．未聘人员在人才交流中心待岗期间，从未聘之月起，第一年发给基本工资的70%及政策补贴，第二年发给基本工资的70%，第三年发给基本工资的50%。未聘人员待岗累计超过三年仍未应聘岗位，停发工资。停薪人员，生活确有困难的，经本人申请，中心核实，人事处批准，可以按西安市最低生活费标准发放生活费。

九、完善劳动人事争议仲裁制度

教职工聘后管理依照公平、公正、公开原则，以法律法规为准绳，以聘任上岗事实为依据，维护学校和受聘人双方的权益。学校成立劳动争议调解委员会，在聘任中发生的有关争议可由学校劳动争议调解委员会进行调解，调解不成的可提请上级劳动行政部门劳动争议仲裁委员会仲裁，或向人民法院提起诉讼，依法裁决。

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附件7

西北工业大学“十一五”师资队伍建设规划

“十五”期间，学校认真贯彻落实党中央、国务院关于人才工作的一系列方针、政策，坚持“以人为本”，实施“人才强校”战略，优化人才成长环境，创新人才工作机制。经过五年建设，我校师资队伍的结构得到优化，数量和质量得到提高，实现了师资队伍建设“十五”规划的目标，为我校“十五”期间的发展建设提供了强有力的人才保证。“十一五”是学校实现“三步走”战略第一步目标的关键时期，根据《西北工业大学“十一五”规划和到2020年远景规划（草案）》的要求，特制定西北工业大学“十一五”师资队伍建设规划。

一、“十五”期间师资队伍建设情况

“十五”期间，学校师资队伍建设工作以培养和引进高层次人才为重点，以人事制度创新改革为动力，紧紧抓住师资队伍的引进、培养和使用三个重要环节，不断加大对师资队伍建设的投入力度，与“九五”末相比，取得了突出成绩。

在人才引进方面，以学科建设的需求为导向，加大对高层次人才的引进力度，出台了一系列的政策措施，不断加强对引进人才的投入力度，优化引进人才的工作和生活环境。“十五”期间，学校引进和双聘了6名院士来校工作，试行了“校内特聘客座教授”制度，积极探索吸引国外知名专家教授来校短期工作的机制，加大从海内外公开招聘人才的力度和补充青年教师的力度，引进、调入和接收教师405人，保证了学校教学、科研和学科建设等工件的顺利开展。

在人才培养方面，学校以培养学科领军人物为重点，以提高师资队伍整体素质为目标，启动和实施一系列优秀人才培养计划，加强了师资队伍的能力建设。通过“杰出学科带头人培养计划”，新增选中国工程院院士两名；坚持“学科带头人+创新团队”的学科队伍汇聚模式，有6人入选教育部“长江学者”特聘教授、讲座教授、1个团队入选教育部“长江学— 24 —

者创新团队”、19人入选教育部“新世纪优秀人才支持计划”，6人成为首批“新世纪百千万人才工程”国家级人选，3人获国家杰出青年基金，3人获“高校青年教师奖”，多人入选国防科工委和陕西省优秀人才建设计划；实施了青年教师“英才培养计划”，有四批119人获得“英才培养计划”资助，对学校青年骨干教师的成长起到重要的作用；学校通过青年教师岗前培训、充分发挥老教授、老专家的“传、帮、带”作用、利用国家和学校专项资助选派中青年骨干教师出国进修和鼓励、支持青年骨干教师在职提升学位层次、提高外语水平和利用计算机及现代教育教学手段的培训等措施、不断提高师资队伍的整体素质。“十五”期间，近400名教师在职攻读博士学位，出国进修495人次，对914人次进行了各类培训。

人才使用方面，学校以人事制度和分配制度改革为突破口，以优化人才资源配置为重点，强化岗位聘任，不断调动教职工的积极性和主动性。从2000年开始，学校开展了定编设岗、全员岗位聘任和校内津贴分配改革工作，建立了讲贡献、论实绩向关键岗位和拔尖人才倾斜的分配激励机制，坚持“公开招聘、择优聘任、严格考核、聘约管理”，经过两轮的岗位聘任和分配制度改革，初步建立了“岗位能上能下、待遇能高能低”的竞争、激励机制与初步的约束机制。同时通过实施“柔性聘用”、人事代理等措施，积极探索人员使用的新机制。

经过“十五”期间的建设，学校的教师队伍与“九五”末相比规模和质量有了较大幅度提高。到2005年12月底，师资队伍总数达到1535人，其中：教授382人、副教授517人、讲师375人；具有博士学位467人、硕士学位771人。与“九五”末相比，师资总数增加256人，具有博士学位教师的比例由20%提高到30.4%；具有硕士学位教师的比例由43%提高到50.2%。

二、“十五”师资伍建设存在的问题

“十五”期间学校师资队伍建设方面虽然取得了一些成绩，但是与我校的办学目标和快速发展建设的需求相比，还存在以下主要差距：

1．结构性差距。大师级人才、学科带头人、在国内外有影响的专家和优秀后备人才数量以及师资总体数量不足，从国内外高水平大学补充博

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士师资较少；教师博士率虽居中西部高校前列，但距离教育部、科工委的要求，有较大差距；教师学缘结构不合理，本校毕业留校师资比例偏大。

2．能力性差距。与快速发展的高等教育事业和培养高素质创新型人才的要求相比，师资队伍在学习能力、实践能力和创新能力方面需要进一步提高；教师国际学术活动与交流能力不够，国际合作参与人数少、频次低；教师从事基础研究的能力和工作积极性不够、

3．体制性差距。人才引进缺乏强有力竞争的措施，引进体系不健全，学院、学科带头人作用没有得到很好发挥；师资队伍建设缺乏保持动态稳定的机制和活力，退出机制尚未建立；对创新团队缺乏有效的建设、激励措施；实验技术队伍不能适应形势发展要求。

4．观念性差距。对师资队伍的长远建设重视程度不够，对人才流动、开放、竞争的认识不够，存在近亲繁殖现象；不能很好处理引进人才和使用现有人才的关系。

三、“十一五”师资队伍建设的指导思想和主要目标（一）指导思想

师资队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立科学人才观，全面贯彻中央和科工委加强国防科技高层次人才队伍建设的精神，坚持以人为本，进一步加快实施“人才强校”战略，按照“壮大队伍、优化结构、创新机制、提高能力”的思路，以学科带头人和创新团队建设为重点，以提高教师综合素质和创新能力为目标，以创新人才培养、吸引和使用机制为保障，以营造人才成长的良好环境、构建文明和谐校园为基础，努力建设一支规模适度、结构合理、素质优良、开拓创新的高水平师资队伍，为学校“十一五”规划任务的完成和办学目标的实现提供坚强的人才保障。

（二）主要目标 1．总体目标

按照学校办学规模和国防科工委“一提三优”工程要求，结合我校实际，到“十一五”末期，教师队伍人数达到2400人，其中固定编制专任— 26 —

教师队伍人数超过1800人，通过多种用人模式全职聘用或兼职聘用一批教师。

在职务结构方面，教师职称比例（教授：副教授：讲师：助教）保持在2.5:3.5:3.5:0.5。在学历结构方面，专任教师博士率达到60%以上，35岁以下教师博士率达到80%以上。博士生导师、硕士生导师数量达到科工委研究生教育优秀工程的评优指标。新兴交叉学科师资队伍建设得到明显改善。师资队伍的学缘结构、地缘结构、知识结构、年龄结构及专业结构等得到进一步优化。

新增或引进院士3-5名，新增“长江学者”8-10名、入选教育部创新团队4-5个、入选新世纪优秀人才50-60名, 培育一批具有国际影响的学术带头人和年轻的拔尖人才；培育20个左右的科技创新团队、基础研究群体，形成一批优秀教学团队和重点实验室骨干团队。

2．人才工作体制和机制目标

进一步深化校内管理体制和人事分配制度改革，通过继续实施岗位聘任制度，努力建设科学、准确的人才考核评价体系和目标管理体系，强化人才的竞争、激励、约束、退出机制。加大人才引进和教师补充的工作力度，建立师资队伍建设工作责任体系。建立更新知识、提高能力为目标的多元化教师教育培养体系，着重提高教师的知识创新能力、教育教学能力和国际化能力。进一步优化人才工作生活环境，营造鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的良好环境,形成有利于人才脱颖而出，人尽其才的体制环境。

四、“十一五”师资队伍建设的重点工作和保障措施（一）重点工作

1．实施“翱翔人才工程”

高层次人才建设是师资队伍建设的首要任务，为此，要积极实施好“翱翔人才工程”的七个计划，分别为：“杰出学科带头人计划”、“翱翔创新团队计划”、“翱翔学者计划”、“翱翔名师计划”、“翱翔之星计划”、“引智交流计划”、“教师博士化计划”。“翱翔人才工程”内容见《西北工业大学“翱翔人才工程”试行方案》。

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2．积极开展人才引进与教师补充工作

（1）按照教师博士化指标的要求，分析现有学科队伍状况，做好校、院两级人才引进与教师补充计划和落实措施。要落实人才引进的工作责任体系，做好宣传和服务工作，提高工作效率和水平，对引进人才有功人员继续予以专项奖励。

（2）建立科学评价体系，对急需学科带头人和创新团队梯队骨干等高层次人才，出台强有力的竞争性措施，提高引进质量和效果。

（3）人才引进和补充，要充分发挥学院和学科带头人的主动性，瞄准校外著名大学和重点学科，引进补充优秀人才。同时继续做好面向海外公开招聘教师工作。要严把引进质量关，引进的教师必须进行严格考核，经过学科专家的评价论证，执行引进审批程序。

（4）切实落实引进人才、补充高水平教师的相关待遇，在职务聘任、安家费、启动费、工作条件、住房等方面做好配套服务与保障工作。

3．建立并完善“竞争、激励、退出”机制

通过进一步深化人事分配体制改革，强化机制建设，出台管理实施办法，形成能够“激励优秀人才、约束平庸人员、退出不合格人员”的灵活用人机制。

（1）完善岗位聘任机制

继续探索、建立和完善科学设岗、按岗聘任，竞争上岗、公开聘任的岗位聘任制度，淡化身份，强化履行岗位职责的能力。实行任期目标制，建立以能力和业绩为导向、科学有效的人才绩效评价体系。对于所有新进人员，实行聘任制。

（2）加大对突出贡献人员奖励力度

分配上按照论实绩、讲贡献，向关键岗位和拔尖人才倾斜和“以岗定薪、按劳取酬，多劳多得”原则，建立科学的收入分配体系，加大对取得突出成果的人员奖励分配力度。

（3）建立退出机制

强化岗位管理，对照任期目标，对晋升职务后不求发展人员，聘期考核不合格人员，不能履行岗位职责人员，以及不能把主要工作精力放在学— 28 —

校工作上的人员，在岗位聘任中分别实施降低岗位级别、高职低聘、转换岗位、末位退出、退出工作岗位上交人才交流中心、解除聘任关系、进行劳动纪律处理等退出措施。实行有限次晋升讲师和副教授制度。

4．大力做好骨干教师的能力培养和素质提高工作

积极实施上级各类人才工程。紧密跟踪教育部“高层次创造性人才计划”（含“长江学者”计划、“新世纪优秀人才计划”、“骨干教师培养计划”等）、国家百千万人才工程、国防科工委“511人才工程”、陕西省“三五人才工程”等优秀人才队伍建设项目，选好苗子，重点培养，积极推荐，配套支持，力争更多的人才入选。

针对学校中年优秀学术骨干，重点进行资助，特别是对进行基础性、原始创新研究的学者给予重点资助；每年通过国家和学校的各种渠道派出30～50名中青年骨干人员到国外著名学术研究机构进行学术访问或深造；积极鼓励支持创新团队骨干人员参加高水平的学术交流活动；每年向相关的国家实验室、国家重点实验室选派部分中青年骨干做访问学者。由人事处、国际合作处共同举办多种形式的青年教师培训班，进一步提高教师外语水平和现代化教育手段应用能力。

教师进行国内外进修、学术交流以及参加业务培训情况记入教师业务档案，做为晋升职务、岗位聘任、项目评审等方面的重要依据。

要不断提高教师思想政治素质和业务素质，进一步完善教师职业道德规范，把教师职业道德作为教师工作考核和职务聘任的重要依据。及时表彰弘扬教书育人、爱岗敬业、献身国防教育事业、有突出贡献的优秀教师，增强广大教师的责任感和凝聚力。

5．充分发挥学院在师资队伍建设方面的作用

各学院要根据学校师资队伍建设总体规划，结合本院学科专业实际，制定师资队伍“十一五”建设规划和实施方案，报学校评审批准后实施。学校要建立各学院教师队伍建设目标考核体系，学校与院长签订队伍建设责任书，把人才工程、人才引进补充、教师培养、博士化程度等任务完成情况与核定的队伍建设经费、津贴额度、院长考核结合起来，充分发挥和调动学院的积极性。

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6．加强博士后流动站建设和博士后培养工作。

博士后流动站建设和博士后培养工作，是壮大学校科研力量，促进学术交流，选留高水平青年教师的重要渠道。要积极争取增加流动站数量，扩大博士后研究人员规模，到“十一五”末，在站博士后要达到200名以上。完善博士后管理办法，发挥学院积极性，改进博士后管理模式，加大博士后考核力度，逐步改善博士后工作条件、生活条件。

7．制定政策，落实措施，大力加强实验队伍建设

要贯彻落实《西北工业大学关于加强专职研究与实验技术队伍建设若干意见》，按照“适度引进，优化结构；注重培训，提高素质；加强考核，完善机制”的思路，加大建设力度，建成一支固定与流动结合、专职与兼职结合，献身实验科学、爱岗敬业、技术过硬、结构合理、相对稳定的高水平实验技术队伍。实验技术队伍建设要分类管理，区别对待，出台实验技术人员岗位聘任、考核、培训提高的管理办法，改革用人制度，加大聘用力度，实行多元化用人模式。要制定教师参与实验室建设管理的岗位责任、任期考核、津贴分配的政策。

8．加强基础研究支持力度

落实学校加强基础研究的若干意见，逐步完善支持基础研究的相关政策，做好基础研究人员聘任和管理工作，大力推动我校基础研究工作，提高基础研究能力和学术水平。

9．实施柔性引进人才计划

按照“不求所有，但求所用”的思路，加大智力引进力度，实施“柔性引进人才计划”，出台相关管理办法和政策措施，聘请国外高水平的专家、学者来校短期工作或讲学，由学校提供必要的住宿、生活费用和工作酬金。

10．继续改善、提高教师工作条件和生活待遇

进一步理顺分配体系，在校内津贴分配上继续向骨干教师倾斜。通过都市花园式友谊校区建设改造和山水园林式长安校区建设工程，营造优良的工作生活环境，在“十一五”期间，根据国家政策规定，着重研究解决

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青年教师安居问题。继续支持办好附中、附小、幼儿园和学校的生活服务设施，解决教职工子女就学等后顾之忧，稳定教师队伍。（二）保障措施

1．建立学校师资队伍建设工作协调机制

学校教师队伍建设领导小组，围绕学校师资队伍建设的重大问题，加强对学校师资队伍建设的宏观指导和重大问题的协调，建立起研究、协调、解决师资队伍建设中重大问题的长效机制，全面推进学校师资队伍工作协调持续发展，确保各项师资队伍建设目标的完成。

师资队伍建设日常工作由人事处牵头，协调学校相关部门，根据学校师资队伍建设规划和有关人才政策，做好师资队伍建设的实施工作，特别是要重点做好“长江学者奖励计划”、“新世纪优秀人才工程”、学校“翱翔人才工程”实施工作，做好高层次人才的引进补充以及相关服务、管理工作。

2．建立全校师资队伍建设责任体系

全校各级领导、各个部门和教职工要提高对人才队伍建设的认识，统一思想，树立全局和长远观念，要协调处理好学校、学院、学科负责人关系，分解人才队伍建设任务，落实责任，充分发挥学院领导班子和学科带头人的工作积极性。

3．落实经费投入，用好管好队伍建设资金

“十一五”期间，要加大人才队伍建设投入力度。建立多元化的经费投入机制，发挥多方面积极性，多渠道筹措经费，其中，“985工程”二期投入8000万元，“十一五”“211工程”投入2000万元，总经费投入1亿元。队伍建设经费主要用于教育部“高层次创造性人才计划”经费配套（长江学者配套、创新团队配套、新世纪优秀人才支持计划、青年骨干教师进修等）和高层次人才引进、补充高水平教师发放安家费、科研启动费，实施“翱翔人才工程”配套，教师队伍的培养提高和工作生活条件改善等。

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附件8

西北工业大学关于加强专职研究与实验技术队伍建设若干意见

专职研究与实验技术队伍是我校人才队伍的重要组成部分，是学科建设、科学研究和教学工作的重要支撑力量。通过“211工程”、“985工程”等建设，我校的基础条件得到了显著的改善，但同时，“硬件”建设与高水平专职研究和实验技术队伍建设的不平衡也已经成为影响学校发展的重要瓶颈之一。提高专职研究与实验技术队伍整体水平、优化队伍结构等已成为人才队伍建设的重要任务。为了建设一支结构合理、高素质、高水平，与建设高水平研究型大学相协调的专职研究和实验技术队伍，特提出以下若干意见。

1．加强专职研究与实验技术队伍建设是推进人才强校战略的需要，对学科建设、实验教学、科学研究及科技创新平台建设具有重要作用，是建设高水平研究型大学的重要任务之一。从2007年开始，选取部分学院和重点实验室进行管理体制和用人制度改革工作。

2．专职研究队伍包括：专职基础科学研究、应用研究、技术开发等方面的高层次人员。实验技术队伍包括：实验教学、实验研究人员、技术人员和管理人员。

3．优化布局，科学规划专职研究与实验技术队伍结构体系。专职研究与实验技术队伍应与学校高层次人才队伍同步协调发展。要根据学校科研、教学实验、技术开发和管理等方面的发展需要，根据实验室、研究所和工程中心的定位、职能和类型，分层次制定专职研究和实验技术队伍结构体系和建设规划。到“十一五”末，专职研究与实验技术队伍总人数达到适度规模，与教师保持适当比例，整体水平有较大提升。

4．认真做好岗位设置工作。专职研究与实验技术岗位的设置要突出— 32 —

两个“关键”与一个“创新”，即实验关键设备管理、关键技术掌握和科技创新。应依据实验室类别和层次、承担任务大小、实验技术难易程度，按照我校实行的校聘岗和院聘岗的设置标准，在专职研究和实验技术队伍中设置一定比例的校聘岗、院聘重要岗。鼓励教师转岗和兼职在实验室工作。专职研究岗在研究所、重点实验室、工程中心等设置，实验技术岗在实验室设置。

5．积极探索建立专职研究和实验技术队伍专业技术职务评聘新机制。按照建设高水平研究型大学的需要，逐步建立一支高层次专职研究与实验技术人员队伍。按照专职研究与实验技术队伍的专业特点和建设需要，依据学校的评聘原则和标准，完善专职研究和实验技术队伍的专业技术职务系列和评聘办法，其中实验技术系列按研究员、高级实验师，实验师，助理实验师设置。实验技术研究员岗位设置办法、评审标准和评审办法经职称领导小组研究批准后颁布实施。

6．制定专项政策，在专职研究与实验技术队伍中引进补充高层次人才。人事处会同实验室与设备处、科技处制定专项政策，引进高学历、高层次的人员从事专职科学研究和实验研究。选留具有较强实验技能的校内外优秀本科以上毕业生到实验室工作；鼓励愿意献身实验科学与技术的教师到实验室工作。

7．制定科学、完善的考核办法。对专职研究与实验技术人员实行分类考核。考核要以业绩与成果为主，并与理论水平、研究技术水平、职业道德相结合。考核结果作为奖惩、专业技术职务评聘等方面的重要依据。

8．建立灵活多样的用人机制。改革单一编制的模式，采用专职与兼职相结合，固定与聘用制相结合，流动与临时用工制相结合等多种用人机制的管理模式。鼓励教师转岗进入专职研究与实验技术队伍；鼓励在读本科生、研究生进入实验室从事助教、助研、助管工作，并作为培养、选拔专职研究与实验技术队伍的后备力量。

9．创新机制，建立“人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低”的用人机制和考核不称职人员的退出机制。对于不符合专职研究与实验技术队伍发展需要接近退休年龄的人员，可按学校规定提前离岗；对考核不

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称职的人员要逐步退出专职研究与实验技术队伍，鼓励并帮助他们应聘合适的岗位，确实无法安排的，应将人事关系转至校人才交流中心，对实行聘用制的人员按解除合同处理。

10．设立专项经费，积极开展培训工作。以素质优良、结构合理、技术熟练、创新能力强为目标，定期组织开展多层次、多渠道、多形式的培训活动。加强新开实验或引进新技术的上岗培训；常规仪器设备的维护、维修培训；多媒体、网络技术应用的培训等。各学院、实验室认真制订培训进修计划，对特别需要可以制定计划选送国外培训。

11．设立实验教学成果奖和实验技术成果奖。鼓励实验技术人员致力于实验教学改革、实验教材编写、实验技术的研究与探索、实验设备的功能开发与利用、特色自制设备的研制等。该奖项与校级教学奖同等对待，作为岗位聘任、专业技术职务评聘等方面的重要依据。

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附件9

西北工业大学基础研究院研究人员聘任与管理办法

第一章总则

第一条为提高我校基础研究的整体水平，充分发挥基础研究对我校科研的先导与促进作用，逐步调动教师开展基础研究的积极性，建立一支高水平基础研究队伍，我校基础研究院拟建立基础研究员聘任制度。

第二条基础研究院与人事处和科技处联合组织基础研究员的设岗、聘任，日常具体管理工作由基础研究院负责。

第三条基础研究员每年聘任一次，已聘人员实行聘期制。全校教师均可申报基础研究员岗位，校外人员可申报客座基础研究员岗位。

第二章岗位设置

第四条基础研究员岗位分为首席研究员、研究员、助理研究员和客座研究员四类。其中，首席研究员、研究员和助理研究员为全职岗位，由基础研究院管理，工作关系保留原学院，研究成果由基础研究院和原学院共享；客座研究员为兼职岗位，根据具体情况，分别由基础研究院或专业学院管理。

第五条基础研究员各岗位的设置方向和数量由基础研究院在综合考虑研究院发展规划和学科发展需求的基础上提出，由学校审定。每年聘任前对外发布。

第六条首席研究员职责

1．首席研究员为基础研究团队负责人，全面负责本团队重点基础研究项目的选题、队伍组织、申报和研究工作，提出具有战略性、前瞻性、创造性、先进性的研究构想，带领本团队在其前沿领域赶超或保持国际先进水平。

2．面向国防安全与国民经济重大需求、国际科学与技术前沿，积极

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提出、争取并主持国家重大基础研究项目；在本研究领域开展原创性的基础理论问题研究。

3．领导本方向研究团队的建设。 4．负责本方向的学科建设。

第七条研究员（含客座研究员）职责

1．协助首席研究员或独立开展基础研究工作；积极开展基础研究的国际合作。

2．面向国防安全或国民经济需求，瞄准国际科学与技术前沿，积极申报国家基础研究重点项目。在本研究领域开展原创性的基础理论问题研究。产出高水平基础研究成果。

3．指导青年教师、博士生、硕士生从事基础研究。 4．参与学术研讨和团队建设。第八条助理研究员职责

1．协助首席研究员、研究员或客座研究员开展基础研究，也可独立开展基础研究工作；积极开展基础研究的国际合作。

2．面向国防安全或国民经济需求，瞄准国际科学与技术前沿，积极申报国家基础研究类项目。

3．协助指导博士生、硕士生从事基础研究。 4．参与团队建设。

第三章聘任条件

第九条基础研究员聘任一般要求

1．热爱中华人民共和国，科学道德高尚，学风严谨，为人正派，团结协作；

2．科学研究基础好，学术造诣高，在基础研究方面取得国内外同行公认的成就；

3．发展潜力大，对本方向的基础研究具有创新性构想，具备承担高水平基础研究项目的能力，具有潜心开展基础研究的拼搏奉献精神；

4．具有博士学位。

第十条首席研究员聘任条件 — 36 —

1．有丰富的从事基础研究的经历，有创新思想，有突出的组织、领导和协调能力，在本学科领域已取得突出成就，在国内外要有一定的影响力

2．正高职称，具备下列条件之一：(1)两院院士；(2)教育部长江学者、杰出青年基金获得者；(3)在国外知名大学取得教授或相当职位者；(4)负责主持过国家重大科研项目(如973首席科学家、自然科学基金重大项目负责人等)或在相关领域已取得显著学术成就者。

第十一条研究员聘任条件

1．有突出的基础科研能力，在本学科领域已取得较高成就。 2．正高职称，具备下列条件之一：(1)教育部长江学者、杰出青年基金获得者；(2)在国外知名大学取得助理教授或相当职位者；(3)负责主持过国家自然科学基金面上以上项目，或在相关领域已取得一定学术成就者。

3．被SCI和EI索引的论文数在10篇以上（第一作者）。第十二条助理研究员聘任条件

1．有良好的科研能力，在本学科领域已取得一定成就。

2．讲师以上职称，负责主持过国家自然科学基金青年基金或面上项目。

3．以第一作者发表高水平学术论文10篇以上。第十三条客座研究员招聘条件 1. 正高职称。

2. 热心为我校服务；在国内外基础研究第一线工作。

3. 保证每年能在我校工作3个月以上，因特殊原因，最少不得低于2个月。

第四章聘任原则与程序

第十四条聘任原则

1．按需设岗与自由申报相结合，公开评聘。 2．岗位责任与学术水平相结合，择优竞聘。

第十五条基础研究员的评聘，由人事处领导，科技处和基础研究院

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联合组织。根据设置的具体岗位，每年面向校内教师和海内外学者公开招聘。

第十六条基础研究员评审程序包括：“个人申请——学术代表作评审——答辩——基础研究院审批——科技处审批——评审委员会评议——校领导审定”。

第十七条评审委员会由人事处组织，成员由我校基础研究院学术委员会委员和国内外同行知名专家组成。

第十八条学校对评审通过的拟聘人选进行公示，公示期一般为一周。公示期结束后无异议的，基础研究院与之签订聘任书及目标责任书，并报校人事处、科技处备案。

第五章待遇

第十九条学校努力提高基础研究员的待遇，并在项目申报、条件建设等方面为基础研究员提供优惠政策。

第二十条首席研究员在校聘三岗以上，由学校为其配备助手；研究员可在原岗位上高聘一岗。

第二十一条基础研究员可优先申报我校的基础研究基金。对于限项申报的基础研究项目，同等条件下，基础研究员的项目优先申报。

第二十二条重点支持基础研究员申请国家重大或重点基础研究项目，并通过项目牵引组建团队。

第二十三条优先支持基础研究员参与国外的科研项目和国际学术组织的重要活动。优先支持基础研究员建立国际联合研究机构、在高水平国际期刊杂志任职等。

第二十四条优先支持基础研究员的实验室条件建设项目计划、学科建设计划。基础研究实验室在条件保障上予以倾斜。基础研究员的研究生招生及培养均可实行计划单列。

第六章考核管理

第二十五条学校努力为基础研究创造宽松环境。在基础研究员的考核管理上采取特殊政策。

第二十六条基础研究员应模范遵守学校、专业学院、基础研究院的— 38 —