——绩效导向的课程设计
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柯清超，谢幼如，邱婷
（1.华南师范大学 教育技术研究所 广东 广州 510631 2.广东商学院 广东 广州 510320）
摘要:本研究根据企业e—Learning课程的内涵与特点，提出采用绩效导向的设计理念，依托某航空公司多门培训课程项目，通过系统分析以及设计实践，提出了一套面向企业e—Learning的课程设计方法，旨在提高企业网络课程的学习绩效，满足组织的绩效需求。 关键词: 企业e—Learning；绩效；课程设计
中图分类号：G434 文献标识码：A
企业e—Learning课程，作为一种培训资源，它是为了使受训者能系统地获得技能、概念和态度并转变为工作绩效而提供的培训内容、培训范围、培训分量和培训进程的总和，其根本任务是提高在职人员的工作技能、工作水平和工作效率，提升职业发展能力。它依托网络多媒体技术、虚拟技术及网络系统平台进行信息传递，引导受训人员开展自主导向性的学习活动。e—Learning课程具有开发周期短、反馈迅速、覆盖面广等特点，在现代企业培训中具有不可替代的地位[1]。针对企业e—Learning课程的内涵与特征，探索课程设计方法，对于企业培训中巨大的市场需求具有实际应用意义。
一、绩效导向的企业e—Learning课程设计的基本过程
培训课程处于工作系统之中，源于组织绩效差距而存在，受培训管理子系统的制约，以提高员工知识与技能为直接目的，据此，绩效导向应是培训课程设计的首要原则。[2]以绩效导向理念指导培训课程设计，主要是强调以提高培训绩效与学习绩效、进而实现组织绩效需求的目标为导向，采用系统的方法，将培训课程各要素很好地整合起来，与工作场所的实际条件建立关联，并遵循人的学习规律，从而做到在降低成本的同时使培训收益最大化。[3]基于以上观点，我们从如下四个基本环节设计企业e—Learning课程。
1．确定绩效目标
确定绩效目标是设计的首要环节，为课程设计要素分析、模型建立与绩效评价提供依据与指导。[4]从系统的角度出发，企业e—Learning培训课程设计的绩效主要表现为组织绩效、培训绩效与学习绩效三个不同层面（如表1所示）。在组织层面，培训要求的提出，一般都是基本企业运行与发展过程中的某些“压力点”，这些“压力点”可能是新政策的出台或新技术的引进、或是绩效方面出现问题等等，企业的赢利与发展是企业培训的最终目标。在培训层面，培训既是一种消费，也是一种投资，必须满足低成本高收益的要求。在学习层面，基于e—Learning的自主导向性，其学习绩效既包括对学习结果的要求，同时，也包括对学习过程的要求，即受训者能以更少的学习时间、付出更少的努力来达到学习的目的。
表1 企业e—Learning课程设计的绩效指标
指标项
观测点
培训目标必须与企业发展战略目标一致
组织绩效
缩小实际情况与企业绩效期望之间的差距
必须是员工具体工作过程中所需要的或所盼望得到的
指标项 观测点
符合企业特征，与组织环境及可提供的资源相适应 得到企业相关政策与主张的支持 培训开发成本与管理成本得到较好地控制
培训绩效
培训开发时间以及所需的资源得到较好地利用 培训结果得到较好地迁移 将培训对正常工作的影响降到最小
受训者知识、技能或态度的变化达到课程目标
学习绩效
学习内容重点突出、针对性强，能最大限度地利用受训者的学习时间 学习过程优化，受训者能以最小的努力达到学习目标 学习过程与结果得到受训者情感或态度上的肯定
2．分析课程设计要素
在明确绩效目标的基础上，我们将企业e—Learning培训课程置于具体企业情境之中，分析培训系统与外部环境的相互作用与影响，分析系统要素之间的相互作用，建立要素之间的关联，包括建立培训目标与企业战略之间的关系、建立培训内容与业务工作之间的关联、建立课程策略与组织环境和培训管理系统之间的关联、建立e—Learning学习过程与学习心理机制之间的关联等等，使课程设计各个要素能按照设计的绩效目标得到有效的整合。
3．制定课程设计模型
为了寻求系统合理结构，使系统的组成因素及其相互关联在分布上达到最优结合和最优输出，我们采用解释结构模型（ISM）方法建立课程设计模型。该方法可把作任意包含许多离散的、无序的静态系统，利用系统要素之间已知的、但凌乱的关系，揭示出系统的内部结构。其基本步骤包括：建立系统要素关系表、做出相应有向图形并建立邻接矩阵、求出系统可达矩阵、对可达矩阵进行区域分解和层次分解、建立系统结构模型等主要环节。在此基础上，获得课程设计的类比模型，从而明确课程设计的基本流程。
4．绩效评估
对课程设计进行绩效评估是为了判断培训是否实现绩效的改进，同时分析发现存在的不足以及造成不足的原因，以便做出相应调整，使设计活动日趋完善。我们借鉴柯克帕里克模型与菲利普斯ROI模型中提到的评价要素，从学员反应、学习效果、行为变化、结果影响与成本收益对于e—Learning课程设计进行评价。其中，学员反应是指受训者对课程设计的感受和看法；学习效果是指员工对知识、技能、态度（KSA）等培训内容的理解和掌握程度；行为变化是指受训者在职务绩效上的改变；结果影响是指培训对企业经营成果的具体贡献；成本收益则旨在于计算出e—Learning培训的投资回报率。[5]
企业e—Learning课程设计绩效评价对象 学习反应 学习效果行为变化 结果影响 成本收益
图1企业e—Learning课程设计绩效评价对象
此外，强调形成性评价与总结性评价、结果评价与过程评价相结。既探明课程设计活动的失当之处，为修订或改进提供证据，又对课程效果进行判断，区别优劣与等级；既了解培训课程的效用，又较为深入地了解学习过程中对于学习效果的影响因素及其相互作用。
二、绩效导向的企业e—Learning课程的设计模型
1．要素分析框架
基于课程设计的绩效目标，本研究将企业e—Learning培训课程置于企业的绩效情境中进行系统设计，关注受训者在课程中的学习效率，从绩效情境、课程要素与学习过程三个不同层面，建立要素分析框架。
（1）绩效情境层面
企业e—Learning课程的设计必须以企业绩效问题与改进为主要依据，建立课程与组织绩效与培训系统之间的关联，在绩效情境层面上，课程设计应关注组织中的培训需求、培训对应的工作业务、需要接受培训的相关人员以及培训管理系统中的可用资源。
（2）课程系统层面
企业e—Learning课程设计的主要对象是课程，课程系统要素是设计系统最基本的要素，是设计的核心部分。根据培训课程开发的相关理论，从课程系统的角度出发，课程目标、课程内容、课程策略和课程考核是这一层面的主要设计要素。
（3）学习过程层面
根据企业e—Learning 课程学习过程的特点，对于学习者来说，他们通过感知与注意某种特定的信息表征方式，获得课程学习的具体内容，按照课程已设计的或自身喜好的学习流程进行学习活动，并使用学习策略与元认知策略对学习过程进行自我监控。 2．基本要素及其相互关系
将如上三个层面的设计要素进行整合，我们得到以下11个基本要素：
（1）培训需求
组织中的绩效差距是培训需求的基本来源，如果绩效差距已到达值得采取一定的干预措施，那么则有必要对目标人群及其所处的工作系统作进一步分析，更进一步地了解需求。培训需求是确定培训所针对的工作系统、目标人群以及课程设计目标的基本依据。
（2）工作业务
这里所说的工作业务是指组织绩效差距所对应的业务或工作流程，是培训内容的主要来源。只有全面了解培训所对应的工作任务，分析业务特点与流程，才能进一步细化培训目标，有效地组织培训内容，使培训效果能更好地迁移到实际工作中去，真正做到学以致用。 （3）受训人员
受训人员是指培训的主要对象，他们是存在绩效差距的目标人群。受训者现有的知识、技能、态度、喜好以及学习动机等等都对课程具有重要影响，只有清晰了解受训者的需求，才能使课程尽可能地满足其需求，达到培训的目标和效果。 （4）可用资源
可用资源是指目前组织培训管理系统中可以利用的资源，包括人力、财政与物理资源等。可用资源制约着课程策略设计，课程实施与评价等重要环节，为了节省培训资源，课程考核必须有效融入到正常培训管理之中，并尽可能便于为管理工作带来各种便利。
（5）课程目标
课程目标提供了学习的方向和学习过程中各阶段要达到的标准。培训围绕员工的知识、技能和态度而展开，其目的是提高员工的素质，使其工作技能达到更高的水准。课程目标的设定应该以绩效差距与工作任务为基础，为课程其它要素的设计提供依据。
（6）课程内容/学习内容
课程内容是课程设计的核心对象，必须以实现课程目标为出发点去选择并组合，它并不一定要拘泥于某一特定的专业领域和知识范围，而是基于具体的工作任务，使其体现工作的具体流程与过程中需要的各种技能。
（7）课程策略
课程策略是指课程具体设计过程的各种决策，包括教学方法与学习策略的选择。在采纳某一策略之后，便可选择或开发相应的系统、工具与模板，从而指导与模式化项目的分析、设计与开发过程。
（8）课程考核
课程考核指通过定量或定性的方法，衡量受训者可观察到的行为变化，对课程目标与实施效果进行评价。课程考核是一种总结性的评价，它以目标为基础，与组织的人力资源系统与培训管理紧密联系。
（9）认知支持
学习过程不仅仅是对学习材料的识别、加工和理解的认知过程，同时也是一个对该过程进行积极监控、调节的元认识过程。由于教师角色的缺失，e—Learning课程应帮助受训者明确学习目标，了解学习重点与难点，提供必要的学习帮助，及时给予学习评价与反馈。
（10）学习活动
自主导向是e—Learning课程学习活动主要特征，课程可通过超文本结构组织信息，给受训者提供多种学习路径；也可通过相对固定的导航与链接，对受训者的学习过程进行引导。学习活动的设计取决于受训者的认知特征与课程的设计策略。
（11）信息表征
课程学习内容的表征形式直接影响受训者的学习，e—Learning课程的表征形式包括内容的媒体表现方式、界面、颜色、文字排版、图表图形等等，它引导受训者注意力，主导学习历程的初始阶段。信息表征形式的选择与设计取决于内容特性与课程的设计决策。
3．类比模型构建
按照要素之间的相互关系，建立要素关系表，形成邻接矩阵，通过层级分解，可获得以下类比模型（如图2所示）：
课程考核 可用资源 课培训需求 受训人员 工作业务 程目标 课程策略 学习内容 认知支持 学习活动 信息表征 图2 企业e—Learning课程设计类比模型
根据该类比模型，可作如下概括：当企业存在某种培训需求时，e—Learning课程设计系统开始运作；这种培训需求决定了课程所针对的业务工作以及从事业务的相关人员；课程目标取决于业务工作的具体内容、考核标准以及受训人员的起点水平，受项目可用资源的制约；课程策略的选择以项目培训资源为依据，体现课程目标的要求；课程内容由课程目标决定，其组织方面受课程策略的影响；认知支持是针对特定的学习内容知识类型与所选择的课
程策略而提供；学习活动体现课程所选的特定策略，引导课程内容的学习与认知支持的利用；信息表征是对课程内容与认知支持的表征与呈现；课程考核内容必须符合课程目标的要求，考核组织形式受项目培训可用资源的影响。
三、绩效导向的企业e—Learning课程的设计流程
基于企业e—Learning课程设计类比模型，可将e—Learning培训课程设计的基本流程归纳为前端分析、课程规划与自主导向学习设计三个主要步骤（如图3所示）。
明确培训需求 n n 前端培训契机 绩效目标 分析 分析受训人员 分析工作任务 分析可用资源 n n n 受训对象 受训人数 关键特征 n n n 业务要求 KSA 考核标准 n n n n 可用时间 开发预算 参与人员 环境支持 确定课程目标 设计课程考核 n n 修订 设计目标 学习目标 n n 考核方法 考核形式 选择课程策略 课程规划 n n 绩效评估 教学策略 技术策略 组织课程内容 n n 知识内容 组织结构 设计认知支持 n n 学习策略支持 元认知支持 学 习 设 设计学习活动 设计信息表征 计 n n 活动内容 活动流程 n n 框架与导航 界面
图3 企业e—Learning课程设计基本流程
1．前端分析
在前端分析过程中，应明确培训需求，分析受训者的主要特征，分析工作业务内容、流程与考核标准，分析组织培训系统中的可用资源。
具体包括如下工作：从组织的角度，了解企业培训需求产生的主要原因；分析组织对于
培训结果的要求，从而确定相应岗位上员工的绩效差距，明确培训对象以及培训所涉及的业务工作；对相应的工作流程与工作要求进行深入分析，确定培训后员工在具体工作流程中所需具备的外在表现；分析员工达到业务要求所需具备的知识、技能或态度，从而确定培训内容与考核标准；分析受训人员在培训内容方面的认知特征、起点水平以及差异程度等相关特征，了解受训人员的计算机网络操作水平以及对于e—Learning培训的态度与经验；明确培训计划中课程开发预留时间以及成本预算，确定参与课程设计与开发的人员，了解企业的网络环境与设施，；分析其它培训支持与e—Learning课程的相关性。总结培训需求、业务工作、受训人员以及可用资源的分析结果，明确e—Learning培训课程在整个培训项目中的地位与作用，确定e—Learning培训课程所需解决的具体问题。
2．课程规划
课程规划是根据前端分析过程中所获取的各种重要信息，确定课程目标，选择课程策略，组织课程内容，明确内容结构，细化与分析知识要点，并设计课程考核的内容与形式。
具体包括如下工作：根据培训需求与可用资源，确定课程设计目标，以业务要求、KSA要求与考核标准为依据，确定课程学习目标，使目标描述尽量地具体、明确、可操作性与可测量性强；充分考虑课程开发各种因素的影响，包括人力、物力、开发技术、开发时间等，选择课程主要采用的教学方法，如自主学习、团队学习、个别辅导或虚拟课堂等；根据成本与时间、维护与更新需求以及软硬件环境条件，选择课程的表现策略；分析学习内容的逻辑结构，形成结构化的知识体系，体现业务工作的流程与科学的思维习惯；最后，根据课程目标与培训考核标准设计考核内容，注意考核应方便实施而具有较强的客观性。 3．学习设计
学习设计应能引导受训者根据科学的认知过程进行学习，弥补e—Learning课程中教师角色的缺失，体现培训业务内容的本质特征与考核标准，
具体包括如下工作：根据特定的学习内容与学习结果，为受训人员提供各种必要的支持信息，帮忙他们更好地对学习过程进行自我监控，提供课程与知识重点、难点、考核要点，使受训人员在课程学习过程获得提示与帮助；设计识记、复述、精加工、强化练习等课程学习活动，设计明确并相对固定的学习路径，消除e—Learning学习环境的自由度为受训人员带来的迷茫与焦虑；整合课程学习内容与学习活动，设计课程版面结构与学习导航，特别注意课程界面的友好简洁，尽量减少受训人员的认知负担；同时注意课程操作的灵活方便，将计算机操作技能对于学习的影响降到最低。
四、 案例分析
为了进一步实践企业E-learning培训课程设计方法，本研究将如上设计流程运用于具体的企业E-learning培训项目之中，使其在实践中得到检验与完善。
中国某航空公司具有分布于不同省份的13个分公司和5家控股子公司，旗下员工数以万计。为了提高公司的竞争力，推动公司发展，公司决定加入世界三大航空联盟之一的天合联盟。对全体员工进行联盟相关知识与新服务标准的培训是入盟工作的重要组成部分。为了普及公司员工对于天合联盟的基本认知，公司培训部委托开发“天合联盟培训项目”相关课程，为员工提供E-learning学习资源，要求员工掌握天合联盟的概括性知识、标准与纲要，了解天合联盟最新动态、最新资讯与最新发展。
通过调研与访谈，我们获得了前端分析结果（篇幅原因，前端分析结果略）。根据项目前端分析结果，在课程设计过程中，重点突出如下特征：
第一，使课程成为培训资源的同时，为天合联盟大使获取联盟信息提供绩效支持工具，
使课程内容成为有效的信息资源、使课程组织结构能满足快速查找与定位的需求。
第二，采用纲目式的组织方式，使知识内容条理清晰、要点分明。将课程各个小节的学习内容重组为若干相对独立的知识点，通过简练的语言或关系图表呈现。
第三，采用扁平式的模块结构，使各个模块及其内容结构在页面中一目了然，有效帮助受训者对学习过程进行调控，避免迷航现象的出现。
第四，提供高频率、多层次的交互式练习，包括知识点测试与小节练习，覆盖课程培训内容的所有考核要点，帮助受训者对学习结果进行自我检测与校正，强化学习结果。 第五，采用在线考试的方式，依托公司e—Learning学习平台进行，考核结果将记录于平台员工档案之中，与人力资源系统直接关联。
目前，利用e—Learning课程的便利性，天合联盟基础知识培训已在全公司范围内开展，并在短时间基本完成覆盖广、参与人数众多的培训计划。全公司接受培训的员工人数达13,000多人，所有接受培训的员工均参加在线课程考核，课程考核通过率达到98%。该课程的应用在保证培训效果基础上，很好地控制了培训成本，节约了庞大的而无任何经济效益的面授培训所需费用（如差旅食宿费），实现了成本的优化。
五、结束语
综上所述，企业E-learning课程项目来源于企业绩效需求与培训管理决策，其目的是缩小或去除期望绩效与实际绩效之间的暂时差距。以绩效导向理念指导培训课程设计，是课程设计的首要原则。本研究针对课程设计的组织、培训、学习绩效要求，从绩效情境、课程系统与学习过程三个层面，对企业e—Learning培训课程的基本要素进行分析，建立各要素之间的关联，从而构建设计模型，梳理设计的基本流程，为课程设计实践提供了明确指导。
通过在具体企业培训项目中应用，本研究初步检验绩效导向的企业e—Learning培训课程设计的效果。在此基础上，应用过程与应用效果进行更全面的绩效评价，进一步分析影响课程学习过程的各种因素，剖析课程设计与这些因素的相关性，是后续研究的重要工作。
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收稿日期：2007年12月4日 责任编辑：李馨
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