浅析民营企业员工流失现状及对策

浅析民营企业员工流失现状及对策

作者：廖雪梅

来源：《商情》2013年第37期

【摘要】目前，随着民营企业的日渐发展，企业员工的流失已经逐渐成为民营企业继续发展的一大瓶颈， 可以说民营企业的发展在很大程度上因为员工的流失而受到阻碍。本文明确阐述了民营企业员工流失的现状， 并充分分析了民营企业员工流失的原因主要有： 制定不合理的薪酬体系； 不完善的社会福利和保障制度；管理机制不够科学、合理、有效； 建设不力的企业文化等。针对以上的这些原因提出了相应的对策和措施。 【关键词】民营企业，员工流失，对策

在经济如火如荼发展的今天，企业人力资源已经渐渐占公司发展要素的主要地位，也造成了员工的不断流失。而我国许多企业特别是民营企业在这场人才争夺战中明显的处于劣势。员工的大量流失，使民营企业在经济、声誉上受到不可估量的损失，甚至影响到企业的今后的发展与壮大。因此研究企业员工的流失问题至关紧急和重要。如何避免民营企业员工的大量流失，降低员工流失风险与成本和机率，是我们企业管理者必须正视面对和解决的问题。 本文首先解释了有关民营企业的相关概念。接着在大量数据资料的基础上描述民营企业员工流失的现状和特点，通过分析员工流失的现状和特点，剖析员工流失的因素，以及员工流失给企业带来的影响，结合经济学的成本收益原理理论建立了我国民营企业员工流失模型。在此分析的基础之上，本文还设计了一套民营企业员工流失应对措施，其中包括：企业管理者转变管理观念、建立激励机制，减少员工的流失意愿、培育企业文化来吸引员工和加强员工离职管理。希望本文对我国中小民营企业员工流失问题的管理有所启示和帮助。 2 民营企业的含义

民营企业，简称民企、公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济改革过程中产生的。 其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业（私企），由于传统主义反对私有制，中华人民共和国便将它们命名为“民营企业”。 3民营企业员工流失情况分析

3.1 民营企业员工流失的现状。民营企业从成立之日起，因其灵活，经营自主空间大，在人力资源管理上就有很大的优势。但进入21世纪之后，很多民营企业人力资源管理的

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发展却不容乐观，各民营企业出现了员工流动迅猛增长趋势，在我国民营企业内员工流动流失过程中表现出很多特点。

3.1.1员工整体流出率较高， 并呈不断增长态势。据《中国经营报》调查显示： 全国民营企业普通员工年流失率高达50% 左右， 一些医药生产员工流失率竟达到70%， 中、高级管理人员， 技术人员也有约20%在流动。

3.1.2员工流失的去向以流入外资企业为主。近几年， 随着改革开放的进一步深入， 更多的外资企业来华投资， 有力的推动了我国经济的发展。致使我国民营企业专业技术骨干的流失现象日趋严重。

3.1.3人员流出的企业以民营企业为主

面对激烈的市场竞争， 民营企业规模小、力量薄弱、技术落后、经营不善， 造成企业效益低下， 竞争力加强， 从而使民营企业员工感到希望渺茫。而那些专业技术人员在这些民营企业内也因不受重视， 待遇低， 才能得不到很好的发挥而纷纷离职。 3.2民营企业员工流失的原因

3.2.1不合理的薪酬、福利体系。企业如果有一个科学、合理、公平的薪酬体系， 对员工来说那是非常有吸引力的。但在我国很多民营企业内， 不合理的薪酬福利体系是一个非常突出的问题，主要表现有以下几点问题。

3.2.2 企业缺乏科学、合理、有效的管理机制。管理对于一个公司来说是非常重要的，有效的管理能达到意向不到的效果

3.2.3 激励机制不合理， 过度使用负强化。民营企业在管理问题中往往以任务为中心， 过分重视任务的完成情况。把员工只当作完成任务的机器， 过度使用负强化， 而忽视员工作为人的精神需求。这种管理理念使得员工只能受到工作的压力， 而毫无生活的乐趣。 3.2.4 企业文化建设不力， 使员工缺乏归属感。企业文化是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，有助于员工与企业的共同成长与发展。民营企业要想更好的吸引和留住员工， 必须重视企业文化的建设。 4 控制民营企业员工流失的对策

4.1进一步完善薪酬、福利体系。完善的薪酬、福利体系对于私营企业员工来说不仅是一种报酬，更是一种希望，一种安慰，让员工在工作时能轻松的应对。

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4.2建立科学、合理的管理体系。针对一部分公司出现的加班时间过长的情况， 建议可以对原有的进行改革，将一班制改成两班或多班， 引入竞争机制， 这样即充分利用了资源， 又提高了员工的工作绩效率， 达到了双赢的效益.建立权责明确的组织结构， 明确工作职责.管理者要具备较高的管理水平

4.3从组织和员工两个层面构建职业生涯管理体系。民营企业要在充分了解员工个人需要和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的职业生涯规划，有效的为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会；企业为员工设立职业生涯规划，一方面要综合考虑员工工人能力、个性、职业发展兴趣、职业价值观等因素， 另一方面， 要把职业生涯管理工作纳入到企业人力资源管理的整个框架中去， 使其成为人力资源管理各项业务当中的一个有机组成部分。

4.4 营造良好的企业文化。企业文化是企业发展的灵魂， 健康向上的企业文化， 宽松、民主、和谐的社会环境， 是一个企业吸引员工的根本。而塑造一个良好的企业文化就必须从企业文化的三个层面出发： 即物质、制度、精神入手。在日常管理中做到以人为本、理解人、尊重人、关心人、成就人、充分信任员工、关心员工的疾苦， 为员工排忧解难等细节入手， 在员工与员工、员工与企业之间建立深厚的感情。尽量少使用处罚性措施， 多采用表扬性激励， 从而使员工真正获得一种归属感， 这样才能长久留住员工。 只有这样才能真正留住员工的心。 参考文献：

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[2]王 英.张再生，谢晋宇企业雇员流失、原因、后果与控制[M].北京： 经济管理出版社.1999.1：7

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