第２６卷第１１期 ２００９年６月 科技进步与对策 ＶＯ１Ｉ２６ ＮＯ．１ｌ Ｊｕｎ．２０ｏ９ Ｓｃｉｅｎｃｅ＆Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｐｒｏｇｒｅｓｓ ａｎｄ Ｐｏｌｉｃｙ 制造业物流人才胜任特征研究 崔毓剑，单圣涤 （中南林业科技大学物流学院，湖南长沙４１０００４） 摘要：胜任力特征是人事选拔与评价的重要参考指标之一。以制造业物流人才为研究对象，首先在行业 特征的基础上识别物流人才所具备的胜任特征，接着通过问卷调查和数理统计方法，利用Ｓｐｓｓｌ３．０软件对 回收的问卷数据进行探索性分析．探讨了制造业物流人才胜任特征。研究结果表明：制造业物流人才胜任 特征共８个因子：包括人际与团队合作、成就导向、学习领悟、执行力、品行道德、专业知识、资讯获取、创新。 初步建立了制造业物流人才胜任特征，并进行控制变量差异性分析，为制造业物流人才的测评选拔提供了 新的理论依据 关键词：胜任特征：制造业物流人才：因素分析 中图分类号：Ｃ９６ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００１—７３４８（２００９）ｌ１－０１４８—０４ 的原材料进行加工和再加工，为国民经济其它部门提供生 Ｏ 引言 自从１９７３年麦克利兰教授提出了胜任力概念．胜任 产资料，为全社会提供日用消费品的社会生产制造部门。如 果我们能以制造行业为背景来研究物流人才胜任特征，找 特征作为一种新的人力资源管理方法越来越受到重视。然 而我们发现关于个人胜任力和组织特征胜任力模型研究 出该行业的通用胜任力．不仅可以使行业内部各组织共享 这些胜任特征．而且让制造业管理者在面临激烈的竞争环 境时，能够更好地将行业、组织和个人特征结合起来考虑。 建立制造业物流人才胜任特征素质模型，以作为制造业物 流人才人力资源管理与开发的基础，在理论上能够填补我 国组织核心胜任特征研究领域的不足，丰富核心胜任特征 研究理论；在实践上为我国制造企业应对环境变化带来的 比较多，但关于行业特征基础的胜任特征研究则不多见。 专家认为，当前我国制造业物流水平落后的主要矛盾 不在于物流设备的落后，即所谓的“硬缺口”，而在于物流 综合协调能力薄弱 １］。缺乏现代物流系统知识和专业物流 管理技能的人才．成为目前制约中国现代物流业发展的最 主要的瓶颈之一。人才的缺乏直接导致企业理念落后，发 展缓慢。我国大多数制造企业由于受到生产力发展水平的 限制和“大而全”、“小而全”传统习惯势力的影响，物流活 动仍然处于分散管理的阶段，采购、制造、运输、仓储、代 理、配送、销售等环节彼此分割，导致企业内部的物流管理 影响提供清晰的发展框架．为企业绩效管理、培训教育、薪 酬设计及企业文化建设等具体管理实践和管理理论提供可 靠的评价工具，本研究具有重要的理论和现实意义。 １理论基础 美国哈佛大学ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ教授 １１９７３年在《测量胜任力 而非智力》一文中提出用评价胜任力来取代传统智力测量。 他认为．用智力测验来预测工作绩效或职业生涯的成功 缺乏统一性、协调性，物流成本明显处于高位，这些都严重 制约了企业的健康发展。目前制造企业物流岗位上的员工 还达不到现代企业物流人才所具备的素质。 行业具体性胜任特征主要包括掌握行业结构和目前发 展状况的知识、具备分析竞争者战略和运作方面的能力、了 解行业中关键人物、网络和同盟方面的知识、在行业中同其 它公司形成合作和同盟的能力，同时还包括技术行业胜任 力，它在行业内可跨公司流动使用，并且仅仅可用来完成一 个或少量有限的工作任务。行业的划分是将一些特征相似 的组织归类在一起．制造业就是所有与制造有关的企业机 时，其预测的准确度比较差，而且具有严重的偏差。因此， 他提出了评价人的胜任力。经过多年的研究和实践，他提 出了２０多种胜任力特征，如获取信息的技能、分析思考的 技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人际理解和判断 的技能、服务导向的技能、影响他人的技能、发展下属的技 能、团队工作技能、领导技能等。 １９９３年美国著名心理学家斯班瑟（Ｓｐｅｎｃｅｒ）０ 提出了 构的总体．具体是指对采掘的自然物质资源和工农业生产 较完整的胜任力概念，指出胜任力是“能将某一工作（或组 收稿日期：２００８一ｌｌ一２３ 作者简介：崔毓剑（１９７６一），男，江西会昌人，中南林业科技大学物流学院博士研究生，研究方向为供应链物流管理、管理信息系统；单圣 涤（１９３８一），男，湖南平江人，中南林业科技大学物流学院博士生导师，研究方向为物流工程、供应链管理。 第１１期 崔毓剑，单圣涤：制造业物流人才胜任特征研究 ・１４９・ 织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的、 潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度 本次总共调查５家企业，发放问卷２００份，实际回收问 卷１９５份，回收率９７．５％。当所有问卷回收之后，进行废卷处 理工作，将空白过多、反应倾向过于明显的问卷剔除，最后 得到有效问卷１９０份，有效率９５％。其中男１００人，占５２．６％； 女１００人，占４７．３％。从年龄构成来看，２９岁以下占１６％： ３０～３９岁占４３．６％；４０～４９岁占３１．９％；５０岁以上占８．５％。从 或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以 被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩 效的个体特征。”根据Ｓｐｅｎｃｅｒ的观点，胜任力又分为基准 胜任力（Ｔｈｒｅｓｈｏｌｄ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ）与鉴别性胜任力（Ｄｉｆｅｒｅｎ— ｔｉａｔｉｎｇ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ）两大类。其中，基准胜任力是对任职者 的基本要求。而这些基本要求并不一定能区别高绩效与一 般绩效员工，而鉴别性胜任力（Ｄｉｆｆｅｒｅｎｔｉａｔｉｎｇ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ） 特征是区别优异者与表现平平者的关键因素。因此，胜任 特征是指人格特质、技能、自我形象或社会角色、态度、价 值观、知识等能够可靠测量，能有效区别本职与其它职位， 并能获得高绩效的个体综合特征 Ｊ。 学历构成来看，中专以下学历占２５．８％：大专及以上学历 占７４．２％。从工龄来看，１０年以下占６０．８％；１０～２０年占 ３Ｏ．７％；２０～３０年占６％；３０年以上占２．５％。从职务职称来 看．基层员工占５８．８％；基层主管占１７．４％：中层主管占 １７％；高层主管占６．８％。基本覆盖了不同性别、年龄、学 历、工龄、职称的企业员工，样本具有较好的代表性，能够 代表企业员工对制造业物流人才胜任特征的认同。 ２．３资料处理及统计方法 ２研究方法及过程 ２．１资料收集 对己获得的资料通过归纳整理，筛选对本研究有用的 资料，运用Ｓｐｓｓ１３．０统计软件对回收资料进行定量分析，采 （１）文献研究。在万方数据文献中搜索胜任力与胜任特 征，发现相关文章５０篇，删除其中不相关的２６篇，剩下的２４篇 用描述性统计分析、单因子方差和因子分析法等方法进行 加工处理［５ ３ ２．４因子分析 ２．４．１可行性检验 主要集中在管理人员胜任特征方面，其中硕士论文２０篇、博 士论文４篇。经过对以上文献的分析归纳出胜任特征条目。 （２）行为事件访谈法。行为事件访谈是一种开放式的 行为回顾式调查技术，是揭示胜任特征的直接途径。行为 访谈法需要被访者列出他们在管理工作中遇到的关键事 先检验因子分析的可行性，ＫＭＯ和Ｂａｒｔｌｅｔｔ系数都显示 适合作因素分析。 表１ ＫＭＯ样本测试和巴莱特球体检验 Ｋａｉｓｅｒ—Ｍｅｙｅｒ－Ｏｌｋｉｎ Ｍｅａｓｕｒｅ ｏｆ Ｓａｍｐｌｉｎｇ Ａｄｅｑｕａｃｙ．０．８９５ 例，包括成功事例、不成功事例。然后，让被访者详细描述 整个事件，包括事件的时间、起因、人物、过程、结果、涉及 的范围以及影响层面等。在访谈过程中，还要求被访者描 述自己当时的想法和感受。本研究采用开放式访谈形式， 整理出详细的访谈报告，并归纳出胜任特征条目。 （３）问卷调查。在５家生产制造企业发放调查问卷共 ２００份，回收有效问卷１９５份。所有调查主要由企业的人力 ２－４．２结构效度检验 在因子分析中，特征值是指每个变量在某一共同因子 上的因子负荷量的平方和。一般情况下，各因子累积方差 达到６０％以上表明量表具有良好的结构效度。本次因子分 资源部负责人召集，在相对集中的时间内完成，研究者在 场对个别问题进行解答。在调查之前，事先告诉被试调查 析结果显示，可以提取８个因子（特征值大于１），且８个因子 累积方差解释率为６４．４％．即用归纳出的８个制造业物流人 才胜任特征因子，可以说明４６个条目所代表的胜任特征总 体特质的６４．４％，如表２。 ２－４－３ 因素负荷矩阵旋转 结果会完全保密，调查结果仅用于科学研究，被试问卷填 完之后当场回收。，ｑ￣ＪＳｐｓｓｌ３．０统计软件对预试数据进行探 索性因子分析，并删除无负荷条目。 ２．２样本分析 表２总体因子分析Ｔｏｔａｌ Ｖａｒｉａｎｃｅ Ｅｘｐｌａｉｎｅｄ Ｅｘｔｒａｃｔｉｏｎ Ｍｅｔｈｏｄ：Ｐｒｉｎｃｉｐａｌ Ｃｏｍｐｏｎｅｎｔ Ａｎａｌｙｓｉｓ ・１５０・ 科技进步与对策 表３因素负荷矩阵旋转Ｒｏｔａｔｅｄ Ｃｏｍｐｏｎｅｎｔ Ｍａｔｒｉｘ（ａ） Ｃｏｍｐｏｎｅｎｔ １ ２ －２００９正 ４ ５ ６ ０．２ｌ１ ０．１０６ ０．００１ －７ ０．４１５ ０．４７４ ８ ０．１８５ ｖａｌｃ０ＤＯ１ ｖａ１００ｏ０２ ｖａｒ０Ｏ０ｏ３ ｖａｒＣｌ０Ｏｏ４ ｖａｒ００ｏｏ５ ０．５４５ ０．５０８ ０．３２２ ０．４４２ ０．４０７ ０．３２０ ０．１７５ Ｏ．１８６ Ｏ．Ｏ９８ ０．０９５ ０．１４４ －０．０７３ ０．２８５ ０．１４ｌ ０．１０１ Ｏ．１６５ －０．０００ ０．１２５ －Ｏ．２０１ －０．０６９ ０．２９９ －０．Ｏ１８ ０．７０２ ０．５１６ －０．１６９ ０．１９４ ０．０７０ ０．５６１ ０．７７５ ０．２２５ ０．２２７ ０．１１４ Ｏ．６５ｌ ０．３６８ ０．０２７ ０．１９９ Ｏ．４４０ ０．２９６ ０．２０３ －０．０５０ ０．００４ ０．４９ ００．３０４ ０．０３２ ０．Ｏｌ８ ０．１３９ －０．Ｏ４２ ｖａｉ００００６ 毗 哦 －０．１０７ ０．Ｏ２Ｏ Ｏ．４ｌ２ ０．６ｌ８ Ｏ．３ｏ６ ０．２２４ ０．１５６ ０．０３４ ０．０４１ ０．【ｘ】１ ０．２５７ ０．０２５ －－－０．４８ ０Ｏ．１ｏ４ －０．０ｏ７ ０．４７ ００．０９３ ０．４７４ ０．６２３ ０．４８５ ０．４６９ ０．４３４ ０．５２５ －－０．１ｏ９ Ｏ．０ｏ３ Ｏ．１Ｏ１ ０．１０７ －－０．０２９ ０．０３８ ０．０８９ ０．４９９ ｖａｒＯ０ｏＯ８ Ｏ．Ｏ６１ ０．Ｏ３１ ０．１７４ Ｏ．１８８ －－０．０６２ ０．１３１ Ｏ．ｏｏ５ －ｖａ加０ｏｏ９ ｖａＩＯ０ｏｌＯ －０．０５４ ０．０９４ －ｖａｔ０００１ １ ｖａｒＯ０ｏ１２ ｖａＩｏ００ｌ３ ０．３５７ ０．０５５ ０．２６８ ０．０３９ －０．０９２ ０．３３ｌ ０．０８７ ０．２６８ ０．０８８ ０．２２６ ０．２５４ －０．１０６ ０．０６８ ０．０７６ ０．１０３ －－０．５５４ Ｏ．６３４ ０．７０３ ０．７０８ ０．４５３ ０．０１７ ０．００８ ０．１４２ ０．１４３ ０．０５２ ０．１３４ ０．００１ －－０．０７４ ０．０６２ ０．１２６ －０．４０７ Ｏ．１３３ ０．０９０ ｖａｒＯ００１４ ｖａｔ０００１５ ｖａｒＯ００１６ ｖａｒＯ０ｏ１７ ｖａｒＯｏ０１８ ０．４３５ ０．０５７ ０．１５７ －一－－０．０１９ ０．７２４ ０．０１５ ０．８３７ Ｏ．３１４ ０．００４ ０．０８７ ０．１７４ －０．０３３ Ｏ．１ｏ６ ０．２２０ ０．Ｏ１１ －０．０３１ Ｏ．２１４ －０．５９７ ０．３５２ ０．０１７ ０．Ｏ２ｌ Ｏ－２ｌ２ －０．１８２ ０．Ｏ４８ ０．１７７ Ｏ．１８９ ０．２３７ ０．Ｏ５４ ０．１３０ ｖａｒＯ００１９ ｖａｒＯ００２Ｏ ｖａＩＯｏｏ２ｌ ０．０４７ ０．００７ －－０．０６７ 一－０．６３５ Ｏ．５６４ ０．５７４ ０．５７５ ０．３５９ －０．０９６ ０．０８３ Ｏ．４１８ ０．０７８ ０．６８９ －Ｏ．１ｌ３ ０．２３５ ０．０８５ Ｏ．０ｏ５ 一－０．４６７ ０．Ｏ７８ ０．２３１ ０．１５８ ０．０８０ Ｏ．１１２ 一０．０８２ ０．１７６ Ｏ．００９ －０．Ｏ２４ Ｏ．Ｏ１７ ０．３８７ ０．１０８ －－－０．ｏｏ８ ０．０３４ ｖａｄ２￣２２ ｖａＩＯ００２３ ｖａｒＯ００２４ ｖａｒＯｏｏ２５ ｖａｒＯｏｏ２６ －Ｏ．１０ｏ ０．０２８ ０．１０５ ０．Ｏ５１ －０．３６４ ０．０８３ ０．２５５ －０．１０６ ０．０４５ －－０．１２５ ０．Ｏ４１ ０．４７ ０一－０．５４０ ０．５２９ ０．６０５ ０．０８４ Ｏ．１３０ ０．１４４ －０．Ｏ５１ ０．２６５ ０．２３９ ０．０９３ －０．Ｏｏ９ ０．０７３ ０．０５３ ０．０５７ Ｏ．１ｏ０ ０．１ｌ３ －－Ｏ．１３８ ０．２６２ ０．１３４ ０．１０９ Ｏ．６ｏｏ －ｖａｒＯｏ０２７ ｖａｒＯ（￣２８ ｖａｒＯ００２９ ｖａｒＯｏｏ３Ｏ ｖａｒＯ００３１ ０．７０６ ０．７５０ ０．５２３ Ｏ．１３７ ０．１３８ ０．１０２ Ｏ．０３１ －０．０７８ 一－０．０２６ ０．ｏ０１ ０．０１０ －．０３７ －０．００２ －０．０５０ －０．４６ ００．３４２ －０．４８７ ０．７３Ｏ ０．６６７ －０．０５３ ０．Ｏ４８ ０．００５ ０．０４１ －０．２５５ ０．００５ ０．１０５ ０．０１４ －０．４２６ ０．１７０ ０．０４０ ０．１９４ Ｏ．２７０ ０．ｏｏ５ －０．Ｏ４５ ０．０９７ Ｏ．１２９ ０，６０ｏ －ｖａｒＯ００３２ ｖａｒ０００３３ －－０．０７６ ０．１４０ ０．０２３ ０．１９０ －０．３０１ ０．０５５ ０．０５０ ０．１７８ Ｏ．１ｏ７ －一０．４８ ０－０．５６５ ０．６５６ ０．５６２ ０．６５７ －－－０．０２８ ｖａｒＯ００３４ ｖａｒｏｏＯ３５ ｖａｒ００ｏ３６ ０．１７５ ０．０６５ －－－－０．２３２ ０．０１０ ０．３９８ Ｏ．４４９ Ｏ－２２０ －－０．０６６ ０．１ｏ９ ０．Ｏ９８ －０．０３３ ０．１７７ ０．１８５ －—０．１０７ ０．００４ ０．０２５ ０．０４５ Ｏ．１０ｏ 一０．００４ Ｏ．１５１ －－０．０１９ ０．１０２ Ｏ．Ｏ６６ －ｖａｒＯｏｏ３７ ｖａ舢３８ ０．６９８ ０．７０５ ０．１４４ Ｏ．１３３ ０．１６７ ０．１８５ ０．１５５ ０．１２３ ０．０７２ －Ｏ．ｏ０２ ０．０５３ －０．１０９ ０．０８９ －０．０４６ ０．０４１ 一－ｖａｒｏ０ｏ３９ ｖａｒ０ＯＯ４０ ０．７３０ ０．６９８ ０．６３０ ０．７６０ ０．７４６ ０．６６３ ０．７４７ ０．７５５ —一－－－０．２ｌＯ ０．３２０ ０．０４８ Ｏ．１２６ －０．１９０ ０．０１７ －０．０５８ ０．Ｏ２０ 一Ｏ．１３９ ０．１４２ ０．０７６ ０．１９５ ０．２２９ －ｖａｔＯ００４１ ｖ砒ＯＯＯ４２ ｖａｒＯ００４３ ｖａｒＯ００４４ ｖａｒＯ００４５ ｖａｒＯ００４６ ０．１２５ ０．０１１ ０．００４ Ｏ．Ｏ１８ ０．０７２ ０．１ｌ３ －０．０ｌ８ Ｏ．１２８ ０．１８９ －－０．０６４ ０．０８５ －０．０８２ ０．２５１ －０．０９０ Ｏ．ｏ０５ ０．０８８ ０．１５０ ０．Ｏｏ９ ０．３０７ ０．２９７ －０．Ｏ６３ ０．０６９ ０．２０２ ０．１５５ －０．０８２ ０．０９６ －０．３０６ ０．１４９ Ｏ．ｏ０１ －０．０５０ ０．０５５ Ｏ．Ｏ４８ —０．１２１ ０．０６２ －－－－０．４６ ０Ｏ．１８１ ０．０１６ —一Ｅｘｔｒａｃｔｉｏｎ Ｍｅ￣ｏｄ：Ｐｒｉｎｃｉｐａｌ Ｃｏｍｐｏｎｅｎｔ Ａｎａｌｙｓｉｓ．Ｒｏｔａｔｉｏｎ Ｍｅｔｈｏｄ：Ｑｕａｒｔｉｍａｘ ｗｉｔｈ Ｋａｉｓｅｒ Ｎｏｒｍａｌｉｚａｔｉｏｎ．ａ．Ｒｏｔａｔｉｏｎ ｃｏｎｖｅｒｇｅｄ ｉｎ １ １ ｉｔｅｒａｔｉｏｎｓ． 第ｌ１期 崔毓剑，单圣涤：制造业物流人才胜任特征研究 ・１５１・ 表３为因素负荷旋转矩阵．依据各共同因素中题项的 因素负荷量的大小把因子负载矩阵重新排序，使在同一因 子上有较高负载的变量排在一起ｌ６］。对各因子进行命名， 最后确定制造业物流人才胜任特征包括８个因子：特征１： 人际与团队合作：特征２：成就导向；特征３：学习领悟；特征 以开放的态度接受新方法、新技术、新设备，具备对问题处 理的创新能力等。本研究结果与国内外学者和专家提出的 制造业物流人才胜任特征理论有一定的吻合性和验证性。 国内关于制造业物流人才胜任特征的研究则不多见． 本研究率先在国内开展了运用行为事件访谈法、问卷调查 和数据统计的方法对制造业物流人才胜任特征的实证研 ４：执行力；特征５：品行道德；特征６：专业知识；特征７：资讯 获取；特征８：创新。每个胜任特征都包含相应的行为特质。 究，初步提出了我国制造业物流人才胜任特征模型。研究 得到制造业物流人才胜任特征模型特别是核心要素指标 后，就明确了合格的物流人才应该具备的胜任特征。为选 拔合格的制造业物流人才、设计最优的教育培训课程、有 采用信度检验Ａｌｐｈａ系数 检验总量表的信度和各分 量表的信度，结果显示：量表总的内部一致性系数０．８３２， 而各分量表的内部一致性系数都在０．７６以上，证明了本研 究具有非常好的信度。 效预测其未来的 作绩效、合理设计职业生涯规划等方面 提供了有力的依据。但是，本研究也存在一些不足 由于取 样比较困难．所以在研究样本上无论是访谈研究还是问卷 研究，样本都偏少。如果样本量足够可以更多地采用来自 于不同地域的样本量，可以尝试进行跨地域的制造业物流 ３结论 本研究在已有研究的基础上，结合企业实际情况，经 文献分析、访谈、开放式问卷调查等程序编制问卷，通过大 量调查取样．运用因素分析对其进行了探讨。对问卷信度、 效度的检验结果表明，问卷的测量稳定而有效。 因素分析结果显示，制造业物流人才的胜任特征由人 人才胜任特征比较，看它们在结构维度上是否存在着差 异．同时也可以更多进行组织水平上的分析，必能更加贴 近实际和具有更强的指导意义。 参考文献 际与团队合作、成就导向、学习领悟、执行力、品行道德、专 业知识、资讯获取、创新８个维度组成。其中，人际与团队合 作包括：良好的沟通和协调能力．良好的口头和文字表达 能力，具有较强的团队合作精神等：成就导向包括：对工作 ［１］胡理增，于信阳．中国社会物流成本分析与对策［Ｊ］．物流技 术，２００５（１０）：１０６—１０８． ［２］ ＮＣＣＬＥＬＬＡＮＤ Ｄ Ｃ．Ｉｄｅｎｔｉｆｙｉｎｇ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ ｗｉｔｈ Ｂｅｈａｖｉｏｒａｌ Ｅｖｅｎｔ Ｉｎｔｅｒｖｉｅｗｓ［Ｊ］．Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅ，１９９８（９）． 抱有兴趣、激情，主动追求工作的高标准和高效率，能找准 自己在工作中的角色等：学习领悟包括：能在复杂的情境 中分析出问题的关键．不满足于已取得的成绩．寻找更高 ［３］ ＳＰＥＮＣＥＲ Ｌ Ｍ，ＳＰＥＮＣＥＲ Ｓ Ｍ．Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ ａｔ ｗｏｒｋ［Ｍ］． Ｎｅｗｔｏｒｋ：Ｊｏｈｎ Ｗｉｌｅｙ＆Ｓｏｎｓ．１９９３． 的目标，追求自己的专业化和个人发展，致力于终生学习； 执行力包括：能适应经常加班和出差，具有良好的风险意 识。能很好处理意外情况．能灵活应对和迅速解决工作中 ［４］ 刘子斐，王建芳．企业经营者胜任力模型研究述评［Ｊ］．江西 财经大学学报，２００７（２）：１８—２２． ［５］杨东涛，朱武生．基于胜任力的人力资源管理研究［Ｊ］．中国 人力资源开发，２ｏｏ２（９）：８一ｌ０． 出现的各类问题等；品行道德包括：为人正直、诚实守信， 具有较强的保密意识、质量意识和服务意识，忠于企业、爱 ［６］ 樊宏，韩卫兵．构建基于胜任力模型的评价中心［Ｊ］．科学学 与科学技术管理，２００５（１０）：１ｌ０． 岗敬业等；专业知识包括：具有生产制造、工艺流程、仓储 运输、财务成本管理、商务谈判、采购、安全管理、外语、法 律、环保等知识：资讯获取包括：喜欢与业内优秀人士保持 ［７］ 方雯，王林雪，董锐．国际管理者胜任特征模型的研究［Ｊ］．西 安电子科技大学报，２００８（１）：２７—３４． 联系，能利用多渠道从别人那里得到信息等；创新包括：能 （责任编辑：王尚勇） Ｓｔｕｄｙ ｏｎ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｏｆ ｔｈｅ Ｍａｎｕｆａｃｔｕｒｉｎｇ Ｌｏｇｉｓｔｉｃｓ Ｐｅｒｓｏｎａｌ Ｃｕｉ Ｙｕｊｉａｎ，Ｓｈａｎ Ｓｈｅｎｇｄｉ （Ｓｃｈｏｏｌ ｏｆ Ｌｏｇｉｓｔｉｃｓ，Ｃｅｎｔｒａｌ Ｓｏｕｔｈ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｆｏｒｅｓｔｒｙ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｃｈａｎｇｓｈａ ４１０００４，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｉｓ ａ ｋｅｙ ｓｔａｎｄａｒｄ ｏｆ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ａｎｄ ｓｅｌｅｃｔｉｏｎ，ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｔａｋｅｓ ｍａｎｕｆａｃｔｕｒｉｎｇ ｌｏｇｉｓｔｉｃ ｐｅｒｓｏｎａｌ ａｓ ａｎ ｏｂｊｅｃｔ ｏｆ ｓｔｕｄｙ．Ｆｉｒｓｔ ｏｆ ａｌｌ，ｗｅ ｉｄｅｎｔｉｆｙ ｔｈｅ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｏｆ ｌｏｇｉｓｔｉｃｓ ｉｎｄｕｓｔｒｙ．Ｉｎ ｏｒｄｅｒ ｔｏ ｉｄｅｎｔｉｆｙ ｔｈｅ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｏｆ ｔｈｅ ｍａｎｕｆａｃｔｕｒｉｎｇ ｌｏｇｉｓｔｉｃｓ ｐｅｒｓｏｎａｌ，ｔｈｅ ｓｐａａｌ３．０ ｓｏｆｔｗａｒｅ ｉｓ ｅｍｐｌｏｙｅｄ ｔｏ ａｎａｌｙｚｅ ｔｈｅ ｄａｔａ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｓ ｅｘｐｌｏｒｉｎｇ．Ｔｈｅ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｓｈｏｗｓ ｔｈａｔ ｔｈｅ ｅｉｇｈｔ ｆａｃｔｏｒｓ ｗｈｉｃｈ ｅｘｉｓｔｅｄ ｉｎ ｔｈｅ ｍａｎｕｆａｃｔｕｒｉｎｇ ｌｏｇｉｓｔｉｃｓ ｐｅｒｓｏｎａｌ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ ａｒｅ ｉｎｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌ ｒｅｌａｔｉｏｎ ａｎｄ ｔｅａｍｗｏｒｋ， ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ ｏｒｉｅｎｔａｔｉｏｎ，ｌｅａｒｎｉｎｇ ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｏｎ，ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ ｐｏｗｅｒ，ｅｔｈｉｃｓ ａｎｄ ｍｏｒａｌｉｔｙ，ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ，ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ ｏｂｔａｉｎｅｄ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ．Ｔｈｅ ｓｔｕｄｙ ｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｓ ｔｈｅ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｏｆ ｔｈｅ ｍａｎｕｆａｃｔｕｒｉｎｇ ｌｏｇｉｓｔｉｃｓ ｐｅｒｓｏｎａｌ ａｎｄ ｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅ ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｃｏｎｔｒｏｌ ｖａｒｉａｂｌｅ，ｐｒｏｖｉｄｉｎｇ ｂｒａｎｄ—ｎｅｗ ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ ｂａｓｉｓ ｆｏｒ ｅｖａｌｕａｔｉｎｇ ａｎｄ ｓｅｌｅｃｔｉｎｇ ｔｈｅ ｍａｎｕｆａｃｔｕｒｉｎｇ ｌｏｇｉｓｔｉｃｓ ｐｅｒｓｏｎａｌ： Ｋｅｙ Ｗｏｒｄｓ：Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ；Ｍａｎｕｆａｃｔｕｒｉｎｇ Ｌｏｇｉｓｔｉｃｓ Ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ；Ｆａｃｔｏｒｓ Ａｎａｌｙｓｉｓ