批准人 1目的
改善、提高团队及个人绩效，创造“业绩导向”的分配机制。 2范围
适用于三一重工研发、管理类员工，集团其他公司等同执行 3 流程
3流程图
三一重工股份有限公司 管理制度 ZD/RZ 045-2011 版本 V2 绩效管理制度 实施日期 2011年10月15日 第2页共8页
步骤 4流程说明
工作事项 责任岗位 事项说明 1.部门主管需在每月（季度）最后一个工作日前针对部门工作计划与下 属充分沟通。 1.月度绩效合约须于每月3日前制定完成；季度绩效合约须于每季度第 一周前制定完成;半年度和年度绩效合约分别于每年7月和1月制定完成 （合约模板见附件1）。 2.各级部门主管与员工当面确认《绩效合约》及评定标准，指标不超过 5项目有明确的可衡量标准，双方签字确认。 3.绩效评分采用KPI考核为主，辅以特殊绩效加分的考核方式。 4.考核周期分月度、季度、半年度和年度考核（研发系统按研发考核年 度执行,下同）。 5.总裁助理及以上干部采取年度考核（合约一年一签），于当年12月份 绩效 01 目标 分解 部门主管 签订 02 绩效 合约 部门主管 开始，次年1月份结束。 6.总监级干部实行半年度考核（合约半年一签）。每年6月和12月底进 行，7月和次年1月上旬结束。 7.副科级至正部级干部实行养考核（合约每季一签），于每季度最后 一周完成。 8.普通员工实行月度考照）隹约每月一签），每月最后1天完成。 9.对正式任命晋升白嚎2,从次月开始相应级别的考核；对降职的员工， 从当月进行相应尊的考核。 10 .每月15曼婢入司的普通员工，当月无需填写绩效合约，无特殊情 况下，绩救群为“中”；每月15日前入司的普通员工，需在入围后3 个工作日温成绩效合约的签订。 1L菜在规定时限内填写绩效合约者，其绩效默认为“中”，连续2个 月不填写绩效合约者，其绩效默认为“中下”。 03 过程 辅导 绩效 自评 部门主管 1.绩效执行过程中，主管须对员工绩效合约执行情况进行辅导沟通，帮 助员工达成合约目标。 1.普通员工在每月26日至次月的第1个工作日前对绩效合约完成情况 进行自评，报部门主管评价。 2.副科级至正部级干部在每季度最后一周至次季度的第1个工作日前对 绩效合约完成情况进行自评，报部门主管评价。 04 员工 05 绩效 评价 部门主管 1 .员工绩效考核结果实行强制比例分布，绩效考核各等级比例要求见附 件2。 2 .普通员工、科部级干部、总监级干部分开考核，并分别进行强制比例 排序（实习生除外）。实习生实行单独考核，不作为部门参评人数的基 数，绩效结果也不占部门名额。 3 .部门参评人数＞ 10人的，由部门主管对绩效等级进行控制；部门参评 人数410人的，由其上级部门主管对绩效等级进行控制；为完成重要目 标而约定绩效等级的按约定履行。 4 .对不符合绩效比例的部门，人力资源部反馈后未及时调整者，该部门 所有员工的绩效结果一律默认为“中”。 5 .副科级至正部级干部实行季度考核，于下季度第2个工作日前考核完 成并报至人力资源部。 三一重工股份有限公司 管理制度 绩效管理制度 版本 V2 实施日期 2011年10月15日 第3页共8页 ZD/RZ 045-2011 6 .普通员工实行月度考核，各部门须在下月的第2个工作日前考核完成 并报至人力资源部。 7 .月度考核累计3个“中下或下”或连续2个月为“下”的，年度评 价等级不得评为“中上”。 8 .未在规定时限内完成绩效考评者，其绩效默认为“中”（部门可给 予“中下”或“下”，但不得高于“中”）。 9 .副科级至总监级干部，每月须进行月度评价，由部门主管面对面对其 进行点评，指出工作中存在不足和改进建议。 10.直接主管未与员工制定绩效合约或未进行绩效面谈，员工可向人力 资源部提出申诉，人力资源部需在3日内反馈处理结果，若情况属实， 员工本人绩效作上调一级处理。 1L员工对上月绩效有异议的，向人力资源部提出申诉，人力资源部须 在3个工作日内反馈处理结果。 12.员工对人力资源部处理意见有异议的，向董事长办公室提出申诉。 1 .各人力资源部负责本部门绩效比例的审核、控制，对不符合制度要求 者，要求相关责任部门在规定时间内进行调整，未及时调整者按上节点 （05）第4条处理。 2 .人力资源部负责将各部门密者输度要求的结果审核汇总。 今 部门主管 1.部门主管须在考核舞二周内将考核与评价结果向员工进行反馈。未 走（HRM）平台的双嘤在纸质版《绩效合约》上签字确认。 丁必' 绩效专员 1.考核完呻小工作日内，各职能总、部须按附件3格式汇总统计后报人 力资源总聆由人力资源总部统一备案。 1.各人力资源部在考核结束5个工作日内对绩效为“上”的员工进行部 门内通报表扬，并给予0A公示。 2.各部门主管必须在5个工作日内对考核结果为“中下”及“下”的员 工进行绩效面谈，需对工作中存在的优势和不足及绩效改进计划进行点 评和辅导，并经双方签字确认。（见附件4）。 3.总裁助理级以下员工考核结果决定员工绩效工资（绩效工资基数为工 资总额的30%） o 4.绩效工资=基本工资x 30% x出勤率（实际出勤天数/应出勤天数）x 绩效系数。 5.实习生与试用期员工的工资不与绩效挂钩。 6.副科级至正部级干部实行月评季考，季度考核结果可视同考核期内每 月的绩效，浮动工资在最后一个月工资中兑现。总监助理级至总监级实 行半年度考核（绩效工资兑现方式同科部级）。 05 绩效 评价 部门主管 绩效 06 审核 汇总 绩效 07 结果 反馈 结果 08 汇总 备案 绩效专员 09 结果 运用 部门主管 绩效专员
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管理制度 ZD/RZ 045-2011 版本 V2 绩效管理制度 实施日期 2011年10月15日 第4页共8页 5相关文件
5.1《员工（半）年度考评规定》
5. 2《人力资源管理平台绩效管理操作手册》 6附件
附件1绩效合约模板。
附件2各绩效等级的区间、比例及绩效系数对应表。 附件3员工绩效考核结果汇总表。 附件4员工绩效反馈面谈记录表。
7附加说明
7.1员工（半）年度考核见《员工（半）年度考评规定》。
7. 2本文件由集团人力资源总部制定，并归口解释管理，集团范围内等同执行。
附件1:绩效合约
三一集团有限公司 员工编号 三一重工股份有限公司 管理制度 ZD/RZ 045-2011 绩效管理制度 版本 V2 实施日期 2011年10月15日 第5页共8页 员工—绩效合约 姓名 版本号 实施日期 部门 P.O 岗位 上级岗位 自评 得分 重点工作项目 目标衡量标准 关键策略（把重点工作按照时间和 关键节点进行展开） 完成情况 权重（%） 资源支持承诺 直接主管评分 和A 合计：评价得分=E （评分*权重） 特殊绩效 加分（+ ） 减分（一） 总得分 等级 100% 事实描述： 事实描述： 两极评定说叫J 绩效评定
绩效计划确定 员工签字 直接主管签字 考核结果确认 员工签字 直接主管签字 填写说明：1. “重点工作”一般不超过5项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。2.“考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、 时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。3. “关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实（可 加附页说明）。4. “完成情况”栏在进行绩效评定时由员工填写；5. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写（可另加附页）。 特别强调：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20）,须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
三一重工股份有限公司 管理制度 ZD/RZ 045-2011 绩效管理制度 版本 V2 实施日期 2011年10月15日 第6页共8页 附件2:各绩效等级的区间、比例及绩效系数对应表 绩效等级 分数 月度各等级比例 月度绩效系数 季度各等级比例 半年度各等级比例 上 90以上 ^10% 1. 25 ^15% W15% ^15% 中上 80-89 W20% 1. 1 三20% ^20%人 三城, 3展 中 70-79 不限 1 不限 不限 不限 中下 60-69 ^5% 0. 9 ^5% N5% N5% 下 59及以下 0 年度各等级比例 注：各绩效等级的含义：
1 .±：远超出预期，即全面完成工作任务，有较大突破及贡献。 2 .中上：超出预期，即能够较好完成工作任务，表现较为突出。 3 .中：符合预期，基本满足岗位要求，能完成工作任务。 4 .中下：略低于预期，工作业绩待改进。 5 .下：不能满足岗位要求，不能完成工作任务。
附件3绩效结果汇总表
三一重工股份有限公司 管理制度 ZD/RZ 045-2011 绩效管理制度 版本 V2 实施日期 2011年10月15日 第7页共8页 （部门）考评汇总表
序号 工号 姓名 二级部门 三级部门 岗位 行政级别 待遇级别 考评分数 绩效等级 备注 填表人/日期： 直接主管审核/日期： 一级部门领导签字/日期： 分管公司领导签字/日期： 三一重工股份有限公司 管理制度 绩效管理制度 版本 V2 实施日期 2011年10月15日 第8页共8页
ZD/RZ 045-2011 附件4：员工绩效反馈面谈记录表
员工绩效反馈面谈记录表
被考评人： ___________ 工号： ______________ 岗位： _______________ —年 _______ 月—日
一、优势
工作中存在的优势和不足及绩效改进计划 二、不足及改进计划
不足1：
改进计划:
不足2:
改进计划:
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