招聘分析

4、5月招聘情况分析

进入4月份以来，各类人员招聘情况发生变化，因生产订单增加，人员需求量大增，一线员工中装配、冲压员工需求量接近80人，其它品管人员、外贸跟单员、统计员、模具工等管理、技术岗位因人员流失，导至需求同样加大。人力资源部采取了相应方式加大招聘力度，但因周边企业用工同样增大，造成人才市场上供不应求的局面。现将招聘情况总结分析如下（相关数据截止于5月19日）：

一、一线员工。目前一线员工需求量较大的岗位主要有装配工（约40人），冲压工（约30人）。人力资源部目前对一线员工招聘采取的方式主要有公司门口定点招聘、拉横幅宣传、职介所招聘、流动市场招聘、内部介绍方式。从目前情况看，一线员工进入公司面试人员基本正常，5月3日至5月19日，填写《人事资料表》到车间面试的一线员工（装配与冲压）达到61人，但实际上班人员不到20人。

二、辅助人员。目前辅助人员需求量较大的岗位主要品管、统计、外贸跟单、模具工等岗位。对此类岗位主要采取网络招聘（国际人才网、博天人才网、智通人才网）、现场招聘（智通人才网5月7日、13日、14日）、职介所（含厨窗）、内部介绍、其它公司挖掘、门口定点招聘、与学校联系等方式进行。5月以来，此类岗位均有来厂面试人员，但因为工作能力达不到要求或公司未能提供相应生活条件，导至入职人员较少招聘形式不太乐观。

三、招聘现状分析

1、 员工招聘。目前员工招聘面试人员不少，但真正入职的不多，其原因的以下几点：A、周边企

业同样进入生产旺季，整个人才市场缺口同时加大，基本都在抢员工，并提高员工待遇，（很大一部分公司提供宿舍、有的包吃住，且工资水平达到2500或以上），在周边企业中，我司员工工资水平，优势并不明显。B、近几年来广东流动人员减少，导致人才缺口自然加大。C、面试员工在面试过程中了解到无住宿，休息时间短，基本不选择留下。D、入职后的新员工在上班后，马上自离情况更多，在对即入即离人员及现场员工的了解，新员工入职后，车间将员工直接放在生产线后，无人过问，直接上岗，关心不够，或管理方式简单，出现异常后，车间管理人员用吼、骂的方式解决。因现在新入职人员多为90后，对此类管理方式不接受与认可，发生冲突后选择离开的较多。对此已与车间（主要是装配）负责人沟通，但效果不佳。E、

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车间内部管理，包括现场工作安排（插单、散单多且杂），现场环境差，工作时间长等原因，造成员工离职情况也比较多。F、车间对员工离职采取方式不妥，一是员工离职，挽留工作不及时也不到位。二是员工离职，车间即使同意，也未及时将离职表交人力资源部，以致人力资源部无法真正了解人员的离职动向，到人员大批离职时再大量招聘已经来不及。

2、 管理及技术人员招聘。品管员近期缺口较大，主要原因是前段时间因工资原因，（调薪单交总

经办后未马上批下来），部门未处理好相关事宜，导致员工情绪波动，当时大约有二十人同时提出离职，其中包括组长黄绍靖。这种情况虽然现在因工资已经调整解决，但这种现象的发生，反映管理人员对部门、对公司的不负责任，以集体辞职的方式解决调薪问题，负责人不仅不进行引导，而是带头催化事态，极为不妥。其它岗位一直通过各种渠道在进行招聘，也约了大量的人员来厂面试，但因为住宿问题，大部分不愿留下，且有些部门用人标准不太符合常理，选择的空间较小。比如，统计的标准是不能有财会出纳工作经验。仓管一会要求本地人，一会不能是本地人。外贸方面本地人不要，且面试合的人员又要等一个星期再通知。模具工或模具师付在面试前，经人力资源部门初试，基本符合要求，但面试填表时，如果第一选择不是“模具工”，部门连复试的机会都不会给。这些原因导致本来就难以招聘的岗位选择的空间减小，无形中加大招聘难度。

四、目前对策。

1、 一线员工，继续加大招聘力度，各种渠道继续利用。同时与用人部门沟通，加强留人，保留现

有老员工，确保人员稳定，才是真正解决人员供给不平衡的关键。对新入职员工，或来厂面试的员工，部门必须第一时间将面试或入职情况报人力资源部，特别是在日报中，注明入职与离职情况。同时，自离人员，必须按要求及时上报，不得隐瞒。在人力资源部在外招聘的同时，应发动员工介绍，因为由员工介绍来的朋友或原同事，相对来说会更加稳定。

2、 管理与技术人员方面，除继续通过外部渠道招聘之外，会要求部门确认明确的用人标准，同时，

面试情况第一时间反馈给人力资源部。同时部门负责人应加强内部培训，提升员工的综合素质，并提供必要的个人发展空间，做好相应的职业规划，此项内容，人力资源部将全力配合并组织实施。

人力资源部

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2011/5/19

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